Você sente que a pandemia virou o mundo de cabeça pra baixo? Que tudo mudou sem nenhum aviso prévio? Que se você tivesse tido tempo para se preparar tudo seria diferente? Sente que surfou a onda e que a pandemia só fez acelerar seu sucesso? Precisou fazer ajustes emergenciais, demitindo pessoas, redimensionando seu negócio, reposicionando sua marca, reduzindo seu espaço físico para se manter vivo? Precisou virar online do dia pra noite? Atender seu cliente em casa do dia para noite? Renegociar seus contratos com clientes, com perdas expressivas para se manter vivo?
Pois é, todos nós tivemos que nos adaptar, ajustar e redimensionar. Se você fez isso com muito mais sofrimento ou muito menos, possivelmente foi a sua CULTURA que determinou isso, não a pandemia.
Mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), digitalização, transformação digital, tecnologias emergentes, metodologias ágeis… Essas são apenas algumas das muitas “buzz words” que ganharam relevância nos últimos meses. As empresas estiveram – e muitas ainda estão – numa corrida absurda para ganhar mercado ou, até mesmo, se manter no mercado no atual contexto. Muitas tentando entender o que fazer e para onde ir; outras, já mais avançadas, adaptando alguns processos; e outras, já mais preparadas, apenas dando o “play” naquilo que já tinham como plano B.
Não podemos mais esperar um evento externo nos tomar de surpresa e, somente aí, começar a pensar no que fazer, não é mesmo? E se nossas organizações, nossos times, nosso modelo de negócio fossem um pouco mais versáteis nestes momentos? Uma coisa é certa: nenhuma das empresas que se destacaram (ou que continuam se destacando) na pandemia fizeram isso somente com tecnologia, da noite para o dia com ou alguma grande descoberta. Por trás, mesmo das mais arrojadas tecnologicamente, havia um terreno fértil, devidamente adubado e preparado para tudo isso, chamado Cultura Organizacional. E é com esse plano de fundo, que vou abordar este tema aqui, neste artigo.
Esse artigo não tem a menor pretensão de cobrir todos os aspectos da Cultura, ou da transformação cultural. Pretendemos lhe dar os primeiros insights, ou talvez os segundos e terceiros… para que você seja impelido a iniciar, intensificar ou consolidar esse processo em sua organização.
Vamos lá?
O que é Cultura Organizacional?
Deixe-me dizer uma coisa: a cultura da sua empresa não é o que alguém lhe disse que era, tampouco é aquilo que alguma agência escreveu como sendo o seu manifesto cultural.
Embora existam muitas definições, de diferentes autores,
cultura é o jeito que fazemos as coisas por aqui!
Cultura é o que se diz quase que como mantra, é como se trata as pessoas que trabalham nela, as que compram dela, as que prestam serviços para ela. Cultura é como as pessoas dessa organização se comportam em tempos de bonanças e em tempos de tempestades.
Por exemplo “save for the rainy days” ou seja, guardar para os tempos de chuva, era um dos mantras, das crenças da Victor Inox, que pode ter salvo sua história após os ataques de 11 de setembro de 2001. Falaremos mais deles mais pra frente ainda, neste artigo.
Ou, ainda, podemos citar o Colégio Piaget, onde uma cultura de se manter estratégico e “vanguardista” permitiu que no segundo dia de lockdown em São Paulo, março de 2020, estivesse 100% online. Sem alunos ou professores estressados por terem que aprender tudo sobre tecnologia em um curtíssimo espaço de tempo. Importante dizer que estavam se preparando desde 2018 com todas as ferramentas de Google Education, e 2019 todos os professores e alunos já estavam envolvidos com um percentual de aulas on-line. Ou seja, em 2020, quando estourou a pandemia, bastou eles darem o “play” em tudo aquilo que já estava pronto. Você pode conferir uma matéria sobre eles aqui, neste link.
Também um cliente, que eu atendia há 5 ou 6 anos, e me chamou para um novo trabalho. Ao ouvi-lo sobre o que estava incomodando, percebi que são as mesmas dores, mas qual a cultura que está por trás dessa dor? A cultura de explorar o fornecedor até chegar no mínimo preço que ele consegue sobreviver. Hoje ele está com dificuldade de contratar fornecedor para atividades-chave, mesmo tendo sido proposto soluções muito diferenciadas há 5 ou 6 anos atrás. A cultura não permitia.
Eu lhe pergunto: a cultura da sua empresa lhe ferrou ou lhe potencializou na pandemia?
O que é Transformação Cultural?
É o processo de adaptação, ou melhor, de modernização da organização para as demandas e oportunidades de mercado, respeitando os princípios e valores. Até mesmo questionar os valores, como vimos nos exemplos citados brevemente acima. Foi a cultura de “guardar para dias de chuva” que contribuiu fortemente com a Victor Inox para que tivessem tempo de repensar e remodelar seu negócio; foi cultura de olhar para as tendências de futuro que fez o Colégio Piaget sair na frente em conforto e atendimento aos alunos; foi a cultura de “comprador à moda antiga” que fez com que meu cliente tivesse agora problemas com seus fornecedores (vale dizer, da atividade-chave).
Ou seja, questionar seus próprios comportamentos é perguntar se o que você está fazendo que te potencializa em direção ao futuro ou minimiza suas chances. É modernizar o seu modelo de negócio, modelo de gestão, sua liderança, suas tecnologias e até mesmo seus processos, produtos e serviços para que a organização se torne mais versátil. O que é essa versatilidade de que falo? É a facilidade de, por exemplo, colocar seu time em home office sem grandes esforços. Sem sofrer por não ter como controlar se ele está mesmo trabalhando.
Um bom exemplo de modernização feita durante a pandemia e que está virando tendência é o que aconteceu na Pepsico, uma das maiores fabricantes de bebidas e salgadinhos. “Desde 1º de outubro, o funcionário administrativo da empresa pode escolher a maneira mais conveniente cumprir a jornada de trabalho, contanto que faça suas tarefas entre às 5 da manhã e às 10 da noite — fora deste horário, a lei trabalhista exige adicional noturno. É possível, inclusive, trabalhar de outra cidade ou de outro Estado.”*
E eu preciso dizer que o que a Pepsico está fazendo – e fez de certa forma com agilidade – poderia estar sendo feito por qualquer um. Pois estas tendências de mudanças no mercado de trabalho, as tendências do Work Anywhere (trabalhar de qualquer lugar), flexibilidade de horários, gestão por entregas e não por tempo, vinham sendo estudadas, pesquisadas, apresentadas dados há muito tempo. Gestor, empresário, onde você estava quando se falava disso? Olhando para o seu umbigo? Cuidando do seu fluxo de caixa? Olhando pra sua operação? Olhando no retrovisor? Ou para frente com luz baixa e ignorando tudo que estava sendo relevado pela luz alta?
Perceba que a Pepsico não mudou nada em seu core business. Entretanto, o mindset sofreu mudanças, quando a Gestão percebeu que esta “liberdade” para as pessoas deste setor trabalharem de forma mais flexível funciona melhor. É o famoso “Work Anywhere”, de que falamos em nosso processo de transformação cultural, parte de Gente, em Mindset.
Afinal, o que é mais importante: presença física ou projeto entregue?
Você pode conferir a matéria completa neste link.
*Trecho extraído da matéria publicada na Exame, em 07/10/20
Por que transformar a cultura?
Para ser feliz, ganhar dinheiro, realizar objetivos e ter sua organização saudável, mesmo em tempos ruins. A transformação cultural que se torna uma competência necessária e quase indispensável para uma organização que sobreviverá aos tempos onde as coisas acontecem em uma velocidade nunca antes vista. Se faz necessária para garantir o sucesso das organizações, a saúde mental das pessoas, a diminuição do estresse das pessoas.
Ou quem você acha que sofre mais e tem mais perdas? O que estava se preparando para as novas tendências, que acabaram virando realidade, em alguns casos 10 anos antes do previsto – para se ter uma ideia, segundo David Clarke, um dos principais líderes em inovação e estratégia digital da PwC, a pandemia acelerou mudanças para o futuro do trabalho em cerca de 10 anos – ou aquele que me perguntava Jana, você não acha que isso vai demorar para chegar aqui?, toda vez que eu falava de quão ocasional estava sua estratégia, ou quão arcaica estava sua gestão, ou, ainda, quão absurdo era seu relacionamento com os fornecedores?
As transformações, modernizações, evoluções ou revoluções (como queiram) são inerentes aos seres humanos e também às organizações. Contudo, décadas atrás, isso acontecia de forma mais lenta.
Atualmente, num mundo VUCA e “pandêmico”, constatou-se que essas evoluções serão constantes e quase obrigatórias.
Como transformar a cultura da minha empresa?
Um processo de transformação cultural envolve 3 principais pilares: Gente, Gestão e Estratégia. Como um banco ou mesa de três pés não fica bamba, da mesma forma este processo de transformação cultural necessita levar em conta os aspectos mais impactantes para o negócio: Gente, Gestão e Estratégia!
Inspirados nas melhores práticas de mercado e em casos de sucesso, criamos um modelo que trabalha 12 temas, divididos nas 3 principais frentes, conforme o esquema visual a seguir.
Esta transformação, no entanto, não ocorre num curto espaço de tempo. Pois exige um profundo processo investigativo e a co-criação, principalmente entre a alta gestão e a liderança.
Para transformar:
· Como a organização é o reflexo de suas lideranças, no caso de uma empresa familiar é o dono, para iniciar uma transformação cultural é importante que a alta gestão – ou o dono que gere a empresa – perceba a necessidade de evolução. Qualquer um pode semear isso. Seja um filho, um colaborador, um consultor, um mentor, outro empresário que ele admire ou a própria dor que esteja sentindo. Mas é muito importante que ele se envolva, verdadeiramente, no processo. Afinal, ele será o principal exemplo para a mudança de comportamento necessária.
· Crie um espaço para conhecer cases de sucesso e de insucesso causados por cultura. Para que as pessoas saiam do pensamento comum, o pensamento aprendido aqui. Permita-se olhar grandes cases, e os cases mais próximos, sem julgamentos, mas sim com curiosidade.
· Faça um diagnóstico, que pode surgir de o que precisamos manter e o que já deveríamos ter eliminado? Se conversar com toda a liderança, já terá uma ótima ideia. Não deixe de olhar os 3 pilares – gente, gestão e estratégia.
· Priorize o que mudar, para que possa ser feito no tempo que a organização consegue absorver. Mas também no tempo que ela precisa para entrar nos trilhos do sucesso em novos tempos.
· Crie rituais, semanais talvez, para debater o assunto, com a presença do presidente. Com o engajamento dele para que todos entendam que VAI ACONTECER e também o que vai acontecer.
· Em tempo, busque os embaixadores dessas mudanças, as pessoas que se tornam exemplos. Aquelas que abraçaram a ideia e a vivem. Elas serão inspirações.
· Crie programas ou processos que preparem as pessoas, que desenvolvam as pessoas para viverem as transformações propostas. Todos precisaram desse suporte, uns mais outros menos. Quanto mais adaptados a velhos formatos, mais necessidades terão de apoio, desenvolvimento e suporte. Não desista deles.
· As lideranças têm papel fundamental neste processo, como exemplos, disseminadores e desenvolvedores de seus times.
· Saiba que você vai perder alguns pelo caminho. Isso é previsto. Simplesmente por não se adaptarem. Eles vão dizer: eu gostava mais da empresa antiga. Honre respeite, agradeça a dedicação, mas deixe ir. Porque a antiga não terá mais lugar.
Saiba que a transformação cultural jamais acaba, mas com certeza vai passar a fazer parte do orgânico, do dia a dia, depois de algum tempo.
Não, não é simples. Também não é impossível. Temos muitos exemplos bons e de sucesso, como também de insucessos. Então esqueça receitas prontas, mas use todas as receitas para elaborar a sua própria. Tenha muito claro o PORQUÊ transformar. E siga com isso em mente. Não será fácil, mas não fazer colocará sua organização em situações muito mais difíceis. E será muito gratificante para você, que liderar essa transformação, o papel de permitir, desejar, apoiar, patrocinar, dar suporte e ser o exemplo. Será crucial, mas com certeza realizador!
Exemplos de Transformação Cultural
Victor Inox – Save for the rainy days
Lembra deles com os canivetes suíços? Antes de 11 de setembro de 2001, seu faturamento massivo vinha dos canivetes. Em um único dia, sem avisos ou previões, neste caso, eles perderam o faturamento. Afinal, qualquer tipo de canivete faca etc… não passava por segurança nenhuma, menos ainda em aeroportos, por onde passavam como presentes para chegar aos familiares e amigos de viajantes, o principal consumidor na época.
A cultura de “salvar para dias de chuva” garantiu que tivessem reservas para tal momento. A cultura centrada em pessoas fez com que não demitissem ninguém. Chegaram a emprestar colaboradores para empresas da região, para não precisar demitir. Chamaram as pessoas para discutir o modelo de negócios e produtos. E o resultado é o que vemos hoje: a marca oferece mochilas, relógios, facas para tudo, uma gama de produtos para viajantes e muito mais. Como eles mesmos dizem no site, tudo com aquela qualidade que se espera deles. FOI A CULTURA QUE PERMITIU ESSA VIRADA.
Gerdau
Há alguns anos, a companhia iniciou um processo de transformação. Iniciado pelo incômodo do CEO, em 2012. Segundo Ana Brant, gestora de RH da Gerdau, de quem eu ouvi o case, seu envolvimento foi crucial para que a transformação acontecesse.
Após um diagnóstico com 5 mil líderes, elegeram em 4 comportamentos que precisavam para evoluir:
1. ABERTURA – eu chamo de transparência;
2. AUTONOMIA COM RESPONSABILIDADE – aqui você percebe uma luta contra comando e controle – muitos gestores morrem por aqui;
3. LÍDERES DESENVOLVENDO LÍDERES – percebe que isso é função do líder? Um líder que não tem tempo para o seu time não faz isso, por isso eu digo 70% do seu tempo deve ser do seu time;
4. SIMPLICIDADE – desburocratização e outros.
Partiram daí, foram criando programas para sustentar isso, preparando as lideranças para este processo. Hoje, eles transformaram a gestão, os espaços de trabalho, o dress code, os horários, atuam em home office – mesmo antes da pandemia -, têm um programa para preparar e trazer mulheres para liderança, e outras ações inimagináveis para a GERDAU de 8 anos atrás. Sim leva um certo tempo. Mas cada um tem seu tempo, parte de um ponto diferente e quer coisas diferentes.
A pergunta que me fazem é – Então é tarde?– Nunca é tarde, mas amanhã é mais tarde.
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