Os segredos de uma alta gestão de urgências

Antes de tudo, é preciso compreender o termo urgência. Não podemos considerar que algo é urgente porque alguém com pressa pediu algo para você em cima da hora ou porque você procrastinou uma atividade importante até estourar o prazo. Urgências são situações que surgem inesperadamente e necessitam de uma solução imediata.

Muitos profissionais têm dificuldade de definir o que é urgente e importante, inclusive aqueles que ocupam cargos de liderança.

Trabalhar com prioridades exige foco e disciplina, além de testar a sua capacidade de saber dizer não.

Quando negamos algo que alguém acredita ser urgente, geramos frustrações, mas se você tiver um método de gestão de tempo que está auxiliando na entrega dos combinados, você saberá se posicionar e fazer com que respeitem o formato que você está trabalhando.

Os gestores que têm essas atitudes imediatistas, muitas vezes, podem minar o desempenho do seu time, que executa tudo que é pedido, a qualquer momento, para não desagradar. Uma pesquisa recente feita pelas Universidades Concórdia e Laval, do Canadá, indica que quando os colaboradores têm mais liberdade para decidir como estruturar seus dias, a probabilidade é que eles tenham uma melhor performance profissional.

Outro fator que vem desencadeando essa confusão entre o que é urgente e importante, é o crescente uso do WhatsApp como meio de comunicação. Primeiro que, se esse canal for o combinado oficial, o ideal é que seja um número para o trabalho e outro para a vida pessoal. Depois porque ele facilita o surgimento de ruídos na comunicação. Muitas vezes, atravessar a sala para uma conversa ou fazer uma vídeo-chamada rápida, surte mais efeito, pois tem o fator olho no olho, tom de voz e presença, que ajudam a evitar más interpretações das mensagens de texto.

Os meios eletrônicos são uma benção para agilizar várias questões do dia a dia e têm o poder de nos ensinar, conectar, divertir, entre outros. Contudo, o uso exagerado ou mau gerido, também pode nos desfocar, gerar uma sensação de sobrecarga e nos adoecer. Um recente estudo da NordVPn aponta que os brasileiros passam 54% das suas vidas na internet, sendo mais de 11 horas semanais dedicadas às redes sociais. Se você não é um influenciador ou profissional de marketing digital, nem preciso dizer que você não deveria passar tanto tempo assim em frente a essas plataformas, certo?

Contudo, mesmo com uma série de invenções capazes de roubar nosso tempo e interromper o que realmente importa (seja na vida pessoal ou profissional), há uma série de habilidades que podem ser desenvolvidas. Porque a culpa não é da tecnologia ou de quem chama você a todo instante. É uma mudança de mindset que depende única e exclusivamente de você.

Por onde começar? Existem alguns comportamentos comuns entre os profissionais com alta gestão de urgências:

  1. Diante de pedidos que chegam com a alcunha de urgência, eles mantêm a consciência e o estado de presença durante as atividades. Saem do automático que seria atender quem ou o que está chamando.
  1. Sabem a diferença entre urgência e importância. É comum as pessoas, principalmente as ansiosas (ou seja, boa parte da população atual), tratarem tudo como urgência, quando isso não é verdade.
  1. Pensam em suas atividades, planejam seu dia, fazem uma lista com ordem de importância e colocam novas demandas no lugar em que ela se torna a mais importante.
  1. Entendem que quando algo realmente urgente ou emergencial acontece é com isso que terão que lidar, por mais difícil que possa parecer de resolver.

Existem ainda algumas técnicas, como a Pomodoro, que ajudam a não desfocar. Porém, o grande segredo é ter sabedoria, bom senso e disciplina. A disciplina da execução, que eu posso abordar em outro momento. Por hoje, reflita como você tem feito a ordem de prioridade das suas tarefas, quais são seus ladrões de tempo, o quanto você depende de aplicativos para resolver questões, o quanto você está disponível ou se faz presente. Certamente, você encontrará ajustes a serem feitos para que você consiga gerir bem o seu tempo e não ter sensação de sobrecarga para o cumprimento de prazos, prioridades e objetivos.

Tudo que você precisa avaliar para revisar a cultura organizacional da sua empresa

Com as mudanças impostas pela pandemia a praticamente todas as áreas e serviços, alguns termos organizacionais passaram a ser muito discutidos como, por exemplo, transformação cultural. Isso porque com as restrições foi necessária uma rápida adaptabilidade para que os negócios seguissem na ativa. Aqueles que conseguiram, pouco ou nada sentiram de impacto. Muitos outros, ainda sentem o reflexo.

Mas antes de descobrir se a sua empresa precisa rever a cultura, é preciso entender sobre o que estamos falando. Um dos autores mais renomados da área de Administração de Empresas e Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, afirma que a cultura organizacional tem um papel fundamental na motivação dos colaboradores, defendendo que para o crescimento do negócio é preciso investir no público interno, que é o grande responsável pelo alcance dos resultados desejados.

Há um ano, uma pesquisa realizada pela PWC, uma das maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo, identificou que as organizações que possuem uma cultura diferente e presente na agenda dos líderes aumentaram a receita em 48%, o índice de satisfação da equipe em 80% e dos clientes em 89%.

Ou seja, não basta dizer que tem. Cultura não é discurso, é prática. Um dos grandes balizadores da cultura organizacional são os valores e, como já expliquei em outros momentos, estes são aqueles princípios que você não abre mão, que regem como as pessoas, independentemente do cargo, devem agir na empresa. O primeiro passo para perceber que o seu negócio precisa de uma transformação cultural, é observar se as atitudes estão desalinhadas com os valores, o que fica ainda mais evidente quando esse desalinhamento sofre zero interferência do gestor.

É importante relembrar que uma estratégia corporativa, seja de curto, médio ou longo prazo, deve ser construída levando em consideração os aspectos culturais da empresa. Então, se você não quer ser engolido quando uma nova crise surgir (se é que você conseguirá se recuperar da recente), precisa estar atento para não ficar tão atrasado em uma cultura que impacta a sua atratividade para talentos ou para clientes. Como diz a célebre frase de Peter Drucker:

“a cultura devora a estratégia no café da manhã”.

Processo evolutivo

Essa transformação não virá da noite para o dia. Ela exige tempo e, acima de tudo, um forte alinhamento das lideranças. É um processo evolutivo que pode gerar algum tipo de desconforto e/ou grandes mudanças. Durante o processo de transformação cultural da Gerdau, por exemplo, cerca de 50% da liderança havia sido renovada até 2020. E há tantos outros exemplos e cases para serem estudados.

Para saber se a sua empresa precisa passar por essa revisão, provoco algumas reflexões:

  1. Qual dor sua empresa vive hoje para considerar uma modernização cultural? Reter talentos, valorizar marca, questões financeiras ou com a concorrência, estratégia para crescimento?
  2. Nossa cultura é atrativa para talentos de diferentes gerações? Conseguiremos ter boas taxas de retenção? Conseguiremos atrair bons profissionais do mercado? Nosso modelo de trabalho e pacote de benefícios é atrativo?
  3. As lideranças são patrocinadoras e promotoras deste processo? O quão comprometidas elas estão? Nossos líderes são modelos dessa nova cultura que estamos desenhando? Nossos acionistas acreditam nessa nova visão?
  4. Os processos serão suficientemente ajustáveis para possíveis mudanças bruscas (como uma pandemia)? Nossas tecnologias permitem escalarmos processos, modular sistemas e acoplar novos produtos e serviços digitais, se necessário? Ou o impacto para a inovação é muito grande e caro?
  5. O mercado em que atuamos valoriza o que estamos desenhando? Nossos produtos e serviços sofrerão impacto? Se sim, quanto? Atrairemos novos investidores com essa mudança?

Responder a estas perguntas pode ser um bom começo para desenhar um processo de transformação cultural. Mas, acima de tudo, há uma coisa que não se pode mudar: a essência, da empresa e especialmente das pessoas, pois são elas que fazem a empresa. Tecnologia, processos, produtos, serviços podem ser facilmente copiados. A essência, jamais

Descobri que meu colaborador foi a uma entrevista de emprego

Essa foi a frase que ouvi de um cliente esses dias, acompanhada de um pedido de conselho sobre esse comportamento, que, de acordo com ele, é antiético. Será mesmo que seja falta de ética do colaborador ou os empregadores, cada vez mais, têm se sentido dono das pessoas? A relação entre colaborador e empresa é profissional? Ou vocês são do time que consideram todos uma família, como já falamos aqui?

A pandemia fez com que as pessoas enxergassem a vida com outros olhos e isso gerou movimentos em todos os setores da vida. Em nenhuma relação saudável, você deve ver o outro como uma propriedade sua. São crenças diferentes, sonhos diferentes. Em uma pesquisa da McLean & Company, há um ano, 54% dos trabalhadores afirmaram que a pandemia afetou o desejo de mudar de carreira. Portanto, nem tudo é sobre você. Agora, se você é um líder maduro, vai saber extrair o melhor dessa situação. Acompanhe o meu raciocínio.

Um levantamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) concluiu que 51% das demissões dos profissionais qualificados neste mesmo período do ano passado, ou seja, no terceiro trimestre de 2021, ocorreram a pedido dos próprios profissionais. Isso deve acontecer, em grande maioria, porque as pessoas precisam esconder suas impressões reais do trabalho atual. Ou seja, as empresas obrigam as pessoas a reprimirem e esconderem seus anseios e planos. E nesse caso, certamente, serão muitas as situações em que as organizações são pegas de surpresa.

Porém, se a sua empresa tem um ambiente psicologicamente seguro, está tudo bem falar sobre carreira, sonhos, desejos, performance, contentamentos, desapontamentos, possibilidades e oportunidades. Você oferece suporte aos seus colaboradores para um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e alinha as expectativas deles com as suas, e assim percebe se ambas estão convergindo para o mesmo objetivo.

Em janeiro deste ano, a empresa de recrutamento especializado Robert Half, mostrou que 49% dos profissionais pretendiam buscar novas oportunidades em 2022. A motivação para 61% era pura e simplesmente mudar de empresa, pois demonstravam interesse em permanecer na mesma área. Isso tudo corrobora com a ideia de que as empresas não vêm dando abertura para que a equipe apresente o que espera das suas carreiras.

Para evitar que essa seja a situação da sua empresa, é preciso alguns ajustes, como o desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável, segura, evolutiva, de autonomia, responsabilidade e transparência. Fale abertamente sobre as oportunidades e contribua para o crescimento das pessoas, não apenas hierarquicamente, mas em conhecimento e performance. Isto é, seja um bom líder, daqueles que inspiram. Até porque se você não sabe agir enquanto liderança e os colaboradores só permanecem por falta de opção, significa que você não conta com uma equipe muito qualificada também.

Se mesmo assim, seus colaboradores decidirem ir a uma entrevista, aproveite para um benchmarking. Afinal, se todos estiverem em um ambiente seguro, eles terão confiança em abrir para você, em tempo real, como os concorrentes estão se posicionando e o que estão prometendo. Peça para quem for, contar o que gostou, para você ver se é possível adaptar para a sua estratégia e cultura organizacional, e o que não gostou, para que você possa reforçar os pontos positivos do seu negócio. Talvez você perca alguns no início, mas será um importante crescimento de liderança, comportamento, processos, entre outros.

Você verá uma evolução na experiência do colaborador como um todo, até que ninguém mais leve os seus melhores profissionais. Ou até que ele tenha crescido tanto que você nem tem mais condições de aproveitar o que ele pode oferecer e aí, nessa altura, você ficará feliz por ele e entenderá que qualquer um tem o direito de zelar pela carreira.

Então, me diz, na sua empresa quem é o antiético? O colaborador que participa de processos seletivos escondido ou você, que ainda se sente dono das pessoas?

O mundo que não parou

As lições de quem estava preparado para a crise

Tem gente me perguntando sobre o pós-crise. Claro que cada caso é um caso, mas aqui estão as respostas que mais dou! Quando isso tudo passar, ou quem sabe se tiver tempo e equilíbrio emocional (não como mais uma pressão no meio de tantas), poderemos ter noção maior do impacto da pandemia. Mas nada de aguardar de braços cruzados. A dica de ouro é antecipe-se e esteja preparado para diferentes cenários. Dedique-se a tudo aquilo que te disseram que seria importante para o futuro e você nunca teve tempo. Faça uma lista do que te faltou nesse momento, possivelmente coisas como:

  • Melhore seus conhecimentos em negociação. Veja que isso ajudará muito a todos, gestores de empresas, de famílias e de suas vidas;
  • Melhore suas referências e repertórios em gestão. Ela mudou faz tempo e quem estava atualizado está sofrendo menos;
  • Entenda de uma vez por todas que as pessoas são quem fazem tudo acontecer. Mesmo quando as máquinas têm um papel importante;
  • Melhore suas softskills, como equilíbrio emocional, empatia e resiliência;
  • Melhore sua relação com dinheiro. O seu, o da família o do negócio. Gestão financeira contribui com todos os itens acima.

E aceite que você nunca estará preparado, pois eventos como esses vão te preparando.

A questão é: como você entra nesse evento, na crise, com que recursos você vai lutar?

Todos os recursos internos que adquirir, colocando em prática as sugestões acima tornarão menos sofridas outras crises. Afinal, elas são cíclicas. E mais do que isso, lhe coloca a frente no mercado mesmo antes da crise.

CASO REAL

Uma das primeiras escolas de São Paulo a entrar com as atividades curriculares à distância (online) fez isso no segundo dia de pandemia declarada. Foi mágica? Não, foi preparo! Lembro que em 2017, a gestora da escola na época, estava comigo em eventos de tecnologia para educação.

Em 2018 ela e os outros gestores iniciaram o aculturamento e desenvolvimento dos professores para as ferramentas de tecnologia da educação. Em 2019, haviam pilotos sendo rodados na escola. Em 2020, foi só apertar o botão “ iniciar”. Antes do prazo previsto? Sim. Eles ainda queriam aprimorar algumas coisas? Sim. Mas estavam à frente, enquanto muitos ainda enxergam isso com maus olhos. Em março, tiveram inadimplência menor do que abril. O que explica? Toda a comunidade percebeu valor no que a escola estava entregando…

Ahhh você não acha que para esses professores a adaptação foi mais fácil do que para aqueles que nem sabiam que era possível? Já pensou no estresse que foi minimizado? E aí, fica alguma lição para o pós crise?

Esforço ou Competência?

Você também confunde esforço com competência? 

Ao longo dos anos que tenho trabalho com organizações, vejo uma certa confusão quanto aos conceitos de Esforço e Competência. Vejo Gestores aplaudindo profissionais pelo esforço que dedicam no seu trabalho, promovendo aquele que faz mais horas extras. Sabe aquele cara que trabalha mais que todo mundo, que faz hora extra, ou chega mais cedo que todo mundo? Aquele que está sempre cheio de tarefas, quase nunca tem tempo para as pessoas (nem pares, nem liderados, às vezes, nem para o líder)? Ele trabalha muito! Pois é… neste cenário, quando aplaudimos, deveríamos nos perguntar o que há de errado. Talvez, alguns destes pontos:

1.A DEMANDA ESTÁ ALTA

A demanda dele está demasiada e ele não sabe pedir ajuda. Às vezes, ele é aquele que diz “Deixa comigo” e acaba se sobrecarregando, atrasando entregas, mas é esforçado.

2.DESORGANIZAÇÃO

Ele é desorganizado, tem dificuldade com gestão de tempo e prioridades. 

3.FALTA DE PREPARO

Ele não está totalmente preparado para as responsabilidades que assumiu. E, por não estar preparado, acaba fazendo os caminhos mais longos, as coisas acabam exigindo mais esforço.

4.O LÍDER NÃO AJUSTOU AS DEMANDAS

O líder dele não está ajustando demandas do time ou é controlador mesmo. Neste caso, acaba não desenvolvendo um time maduro e autônomo, pois tem dificuldade de confiar que alguém faça tão bem quanto ele.

5.É NOVATO

É novo na função. Ou é líder de uma equipe imatura e nova na função. 

Ou seja, se tem alguém se esforçando muito no seu time, agradeça! E avalie o que você pode fazer para que a demanda esteja melhor adequada a ele. Ele precisa de mais capacitação, treinamento, mentoria, acompanhamento?

É comum que o trabalho exija mais esforço quando estamos aprendendo, nos adaptando. Fora isso, deveria fluir!

QUANTO MAIS VOCÊ:

·        Se prepara e melhora seus conhecimentos

·        Gerencia seu tempo

·        Gerencia prioridades

·        Desenvolve as pessoas à sua volta 

·        Delega e Acompanha seu time

·        Gera autonomia

Menos esforço é necessário. Esforço seu e das pessoas à sua volta!

Saiba que mercado não paga esforço! 

Ou você consegue dizer para seu cliente “o meu produto custa mais caro pois nós nos esforçamos mais”? Mercado dá valor para o que você entrega, para o que você oferece e não para o esforço que você faz. 

 Quanto mais competência, menos esforço. Lembre-se: se está difícil, tem jeito mais fácil. E, provavelmente, já compartilharam na Internet!

#janainamanfredini

Um sonho meu para as organizações

Atualizado: 6 de jul. de 2020

Eu tenho um sonho! Sonho que as empresas estejam prontas para estimularem seus colaboradores a postarem suas avaliações sobre ela em portais públicos, fora do seu controle! Como o Glassdoor, por exemplo. Que estimulem seus colaboradores a olharem o mercado, a irem a entrevistas de emprego quando convidados. E estimularem que voltem para empresa e contem sobre a oferta, com a intenção de medirem se estão adequadas ao mercado em que atuam! 

Mas, Jana, pra quê? Qual a razão?

Uma empresa que trate estes assuntos com transparência, precisa estar segura que suas políticas, tratativas e cultura de Gestão de Gente estão muito adequadas! Respeitam o ser humano e conquistam resultados. 

Você concorda que se seu colaborador conhecer o mercado de trabalho, participar de processos seletivos, ele vai escolher estar na sua empresa, ou não? E que se ele escolher ficar, você sabe que está realmente sendo bom para ele também. Caso ele decidir ir, mesmo depois de conversar com você, expor as razões da decisão, você ganhou um baita feedback sobre suas políticas e isso é uma oportunidade real de melhoria? Há muito mais valor do que as pesquisas periódicos feitas internamente ou com consultorias contratadas, pois o colaborador responde quando ele tem um ímpeto para isso, positivo ou negativo! É real e oficial!

Mas, entretanto, porém, todavia…. Eu compreendo. Quem, afinal, está pronto para isso? Qual o percentual das nossas organizações que estão prontas para encorajar, sem medo, seus colaboradores a avaliarem em portais (sob os quais não possuem controle), a olharem o mercado? Tudo bem! Então, prepare-se para isso! Construa uma Gestão de Gente tão incrível, que você tenha certeza de ser, verdadeiramente, uma das melhores organização para se trabalhar. Seja da sua cidade, estado, setor ou, quem sabe, do país!

Você tem a opção de fazer isso acontecer ou não. Entretanto, não considerar essa escolha hoje, nos atuais tempos, pode significar que há muito a se fazer nesta área!

Premissa 1

Respeitar o ser humano na sua integralidade, promover o equilíbrio e a performance 

Premissa 2

Treinar, desenvolver, evoluir o time! E com o time!

Premissa 3

Perseguir resultados valiosos, afinal o ser humano, em sua melhor performance, em todas as áreas e níveis de responsabilidade, conquistam os resultados desejados! 

Em quanto tempo você quer estar pronto(a) pra dizer a todos os seus colaboradores “Vão e vejam, avaliem e voltem se eu merecer!”

Quem ama liberta!

#janainamanfredini

Para refletir: culpa ou falta de visão sobre a função?

Quando alguém faz alguma reclamação sobre algo do seu setor ou da empresa como um todo, você se sente culpado ou injustiçado? Calma, vou explicar melhor através de uma situação cotidiana, que aconteceu recentemente comigo e me fez refletir como isso é frequente na vida, principalmente no âmbito profissional.

Outro dia, o zelador do prédio onde moro me abordou com certa rispidez sobre algo que havia acontecido no dia anterior no local que eu estava naquele momento. Ou seja, eu não presenciei o acontecido e, por isso, a abordagem me deixou incomodada. Outra moradora, que estava próximo a mim, teve o mesmo sentimento e ambas controlamos nosso instinto de responder no mesmo tom. Mas nem sempre estamos em um dia bom, então vejam o perigo que seria o desenrolar dessa história…

Pois bem, no dia seguinte, mais calma, demonstrei a ele que não gostei da forma como fui abordada. Na fala dele, um desabafo: “todo mundo vem me falar dos problemas como se eu fosse o culpado”. Foi neste instante que eu entendi que a ação dele comigo foi uma reação do quanto ele se sentia acusado de culpado. Compreendi que havia uma miopia sobre a função dele por parte dos moradores, que muitas vezes, levavam até ele, de forma agressiva, problemas que ele não tem o poder de controlar.

Agora, repito o questionamento do início do texto. Quando isso acontece com você, você se sente injustiçado ou culpado? Se a resposta for positiva, precisamos urgentemente que os líderes prestem atenção nisso.

Uma pesquisa da Vittude, startup de psicologia on-line e educação emocional, e da Opinion Box, divulgada pela Você RH em julho de 2021, revelou que 55% dos gestores se sentem estressados.

Entre os liderados, esse índice cai para 41% e três em cada 10 funcionários acreditam que seus líderes estão à beira do Burnout.

Isso mostra como o estresse pode se desencadear em ciclos e atingir toda uma corporação, refletindo nos resultados.

Então antes que você sinta culpa ou defina que se trata de uma injustiça, procure refletir se você não tem condições de dar alguma resolução para o problema, nem que seja encaminhá-la para a pessoa correta. Pensem comigo: quando alguém procura um médico porque está doente, essa pessoa não está o acusando de ser o culpado, mas sim depositando nele a confiança de tratar essa doença.

Isto significa que quando alguém procura você com algum problema, não é porque você é culpado. Também não precisa se sentir injustiçado. Muito pelo contrário, tenha orgulho, pois se foi delegado a você é porque acreditam que você tenha potencial para resolver a situação ou para encontrar quem possa solucionar. Por isso, é importante que você tenha claro qual é o seu papel dentro da organização. Aliás, o papel de todo o time deve estar claro. Muitos conflitos podem ser evitados quando cada um sabe exatamente a sua missão dentro do sistema, a razão de estar lá, a importância do que faz.

É neste momento, inclusive, que o bom líder faz toda a diferença. Ele é a peça-chave para elucidar todo o processo.

Em janeiro de 2021, uma pesquisa do PageGroup, realizada em parceria com o Centro de Liderança da Fundação Dom Cabral, já demonstrava que a maioria dos líderes das empresas entrevistadas (29%) estava dando mais atenção às próprias habilidades estratégicas e 22% estavam focados na gestão de pessoas e competências interpessoais, as conhecidas soft skills.

Fique de olho se você não está sendo injusto e passando essa sensação de culpa ao time. Perceba se algum membro da sua equipe tem missão vazia. Ponha os óculos e relembre o valor e o que se espera de cada um.

Como faço para aturar meu pai no trabalho?

Certo dia fui convidada para bater um papo com uma turma de faculdade. Encontrei ali jovens, adultos e não tão jovens. Eram várias idades e perfis. Alguns cumprindo o que se espera de um jovem atualmente e outros buscando um sonho ou uma vida melhor. Por todas essas diferenças, decidi que ao invés de palestrar, eu contaria histórias que vivenciei profissionalmente, falaria sobre transição de carreira, apresentaria cases de sucessos e insucessos como um estímulo para que eles participassem com perguntas.

Claro que, minha experiência com empresas familiares e estruturação de linha de sucessão, me levaram a falar um pouco sobre esse tipo de empreendimento. Talvez seja por isso que, quase no fim da conversa, um jovem rapaz me questionou: como faço para aturar o meu pai no trabalho? Ele trabalhava na empresa da família, um tipo de negócio que em nosso país corresponde a mais de 90% das empresas abertas, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Vou trazer aqui alguns pontos que basearem a minha resposta para que possamos refletir. Por que é preciso aturar o pai? Se você trabalha em uma empresa da família, faz isso por falta de opção ou com o interesse de contribuir com o negócio?

Você não precisa e nem deve aturar o seu pai. Trabalhar com qualquer familiar exige muita resiliência. Contudo, quando se trata de pai ou mãe, é ainda mais complicado, porque há uma série de expectativas sobre o futuro do filho, assim como preocupações sobre o que os outros colaboradores vão falar dessa relação. De acordo com uma pesquisa da consultoria PwC, 75% das empresas familiares no Brasil fecham após serem sucedidas pelos herdeiros, ou seja, apenas sete em cada 100 empresas chegam à terceira geração.

É por isso que, muitas vezes, existem cobranças que parecem indevidas, falta de paciência para ensinar e exigência para que o filho trabalhe mais do que qualquer um (afinal, o negócio um dia será dele!). Alguns, até ameaçam tirar o salário e até têm grande dificuldade de enxergar o filho como profissional. Por outro lado, o pai é flexível com horários, muitas vezes paga mais do que pagaria a outra pessoa no mesmo cargo, aumenta o salário baseado nas necessidades do filho ou dá de presente aquilo que demandaria alguns meses de economia. De fato, pai e mãe não demitem, não dão advertência e nem suspensão.

Se você ainda não sabe o que quer, não tenha medo ou vergonha de parar e avaliar outras possibilidades. Comece conhecendo suas habilidades e definindo com o que você gostaria de trabalhar. Escolha uma vaga para se candidatar e se submeta a uma seleção como um completo desconhecido. Se não for o escolhido, seja humilde e retome o processo, procurando novas vagas. Se for aceito, receba as instruções, regras e comportamentos da empresa. Cumpra os prazos, respeite seus líderes, busque conhecimento para se desenvolver e, quem sabe, passar da experiência.

Você não precisará aturar seu pai. Mas, lembre-se que você estará diante de um mercado de trabalho altamente competitivo, com profissionais dando o seu melhor e se atualizando constantemente. Será extremamente desafiador, mas se você souber aproveitar as oportunidades, será um caminho que te fortalecerá, dará garra, determinação e autoestima.

Agora, se você fez a escolha de trabalhar no negócio da família porque gosta e se identifica, atue nela como você atuaria em qualquer outra empresa.

Em uma pesquisa do próprio LinkedIn, de 2019, os pais ainda apareciam como as maiores influências na hora de escolher a carreira para cerca de 26% das pessoas. Então, respeite as diferenças na história de vida, esteja atento às mudanças do mercado, se posicione. Mas faça isso por vontade própria, com competências desenvolvidas e cheio de conteúdo, conhecimento e experiência para agregar. Porque trabalhar na empresa da família é diferente de estar ali por falta de opção.

6 áreas para se manter atualizado, diante de um cenário de tantas incertezas globais

Manter-se atualizado é tarefa primordial de profissionais dos atuais tempos! Nestas duas décadas atuando na área de Gente, Gestão & Estratégia, atendendo executivos dos mais diversos segmentos, eu recomendo que sua atualização esteja baseada em 6 principais frentes:

1.Autoconhecimento

Seja por meio de terapia, cursos, leituras etc, busque conhecer a si mesmo verdadeiramente. Seus pontos fortes e de melhoria. Isso impacta direta e fortemente no seu lado profissional também. Acredite!

2.Área Técnica

Mantenha-se atualizado na sua área técnica de atuação, para aprimorar e se aprofundar.

3.Gestão

Busque sempre conhecimento nessa área, por mais que você ainda não ocupe um cargo de gestão. Estar preparado, conhecendo metodologias diversas para adaptar à sua realidade e perfil, é essencial. Hoje, mais do que nunca, com o momento de crise que vivemos, modelos ágeis de gestão devem estar na sua lista. Quem vinha praticando este aprendizado já estava meio caminho andado. Se almeja alta gestão, prepare-se para gestão estratégica… mas não deixe de estar bem na tática.

4.Gente:

Estude comportamento humano, gente, autoconhecimento. Conheça, cada vez mais, sobre pessoas. Afinal, pessoas movem negócios e negócios movem o mundo!

5.Tendências/Futurismo

Procure estar sempre por dentro das principais tendências de mercado, gestão e negócios. Desta forma, você não é surpreendido pelo que vem sendo anunciado aos quatro ventos. Por exemplo a pandemia só adiantou um cenário que estava desenhado há alguns anos, e que algumas escolas já falavam e ensinavam, porém muitos achavam muito distante e duvidavam.

6.Tenha boas referências profissionais

Tenha sempre alguns profissionais referências que você segue, conversa ou, até mesmo, troca ideias. Inclusive, é válido convidar estes profissionais para conversar, mesmo que não sejam do seu networking. O pior que pode acontecer é você ficar sem resposta.

Bônus

Tenha planos para aprender algo totalmente novo, fora do seu escopo de atuação, com uma certa frequência. por que isso? Para que você “aprenda a aprender”, pois, talvez, esta será a maior necessidade nos próximos anos. Afinal, o conhecimento nunca ficou obsoleto em tão pouco tempo como agora.

Estas frentes de aprendizado e atualização servem para qualquer profissional, de qualquer patamar, que deseja expandir sua empregabilidade, bem como para gestores, empreendedores e empresários. Salvo se seu objetivo seja fazer a mesma coisa do mesmo jeito por muito tempo (o que é praticamente impossível, ainda mais num contexto de rapidez como temos visto nos últimos 2 anos).

Ainda que você não ocupe uma posição de liderança, tudo isso pode consolidar sua carreira e contribuir com sua evolução junto ao mundo e, assim, não precise estar sempre correndo atrás do que já evoluiu e você ficou para trás. Mesmo que, na verdade, eu acredite que o conceito de carreira ainda vai mudar muito nos próximos tempos…

Tome cuidado para não sofrer de ansiedade em função de tanta coisa que temos à disposição. Todavia, tenha na sua agenda espaço para se programar, dentro das suas possibilidades de investimentos. E, acima de tudo, faça uma boa curadoria de conteúdo e conteudistas para não investir tempo e dinheiro em falsos especialistas ou em “especialistas em pandemia”.

Somos todos uma família?

Um recado errado que as empresas estão passando

Já falamos sobre a importância de as empresas manterem discurso e atitude alinhados para que as pessoas percebam o seu real posicionamento. E o cenário de “segunda família” ou “segunda casa” é um grande e importante exemplo de que discurso e atitude não estão passando a mesma mensagem. Sejamos sinceros, todo mundo já ouviu de algum líder, em alguma organização, a frase: “aqui na empresa somos todos uma família”. Ou, então, de algum colaborador: “a empresa é a minha segunda casa”.

Será mesmo?

Você faria na empresa tudo o que faz em casa? Muito provável que não. Assim como não trataria líderes e colegas de trabalho da mesma forma que trata a família. Explico melhor. Na infância, é muito comum os pais ouvirem sobre os filhos: “estava supertranquilo até você chegar”, enquanto a criança está chorando, agarrada na “barra da saia da mãe”, sem responder a nenhuma outra pessoa. A neurociência explica esse comportamento como sendo uma manifestação de emoções, como medo, raiva ou frustração, em que os pais são vistos como porto-seguro. Claro, tem toda uma questão também que envolve uma parte do cérebro ainda em desenvolvimento. Mas, esse sentimento de insegurança em outros ambientes pode permanecer.

No ano passado, a pesquisa Carreira dos Sonhos, do grupo Cia de Talentos, focou na questão do senso de pertencimento. O resultado? Apenas 31% dos jovens sentem que podem ser quem são e expressar suas opiniões sem receio no ambiente de trabalho. É por isso que reforçar o estigma de que todos da empresa são como uma família se mostra um perigo.

Família você não escolhe. Pelo menos, não nesta vida. Além disso, no grupo familiar cada um tem uma função: mãe, pai, filho, irmão… E em nenhuma delas, independentemente do seu desempenho, você é promovido ou desligado. Por exemplo, em casa, uma mãe pode tomar diversas ações por conta de um mau comportamento do filho, mas jamais irá demiti-lo.

Já na empresa, como líder, você escolhe as pessoas com quem vai trabalhar e, mais, tem total responsabilidade sobre elas, suas performances e os resultados que podem promover para a companhia. Afinal, como líder, você deve estar atento às habilidades de cada um, à busca por desenvolvimento e evolução. Porque, diferentemente de uma família, isso tudo refletirá no cargo e, até mesmo, na remuneração do profissional escolhido. Quanto mais um colaborador evoluir e melhor desempenhar o seu papel, mais responsabilidades e bonificações ele pode vir a ganhar. Do contrário, pode ser movido para outro cargo ou, em muitas ocasiões, desligado.

Porém, e se ele for da família?

Agora, talvez, você esteja lembrando que os negócios familiares ainda dominam a nossa economia. Sim, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 90% dos negócios no nosso país são familiares. Contudo, uma coisa é ser uma empresa familiar, outra é passar a mensagem de que todos são uma família. Temos muitos exemplos de empresas familiares com uma linha de sucessão estruturada e que, inclusive, separa muito bem o lado profissional do familiar. Aqui, por exemplo, temos um relato de pai e filho que trabalham juntos em uma grande empresa. Assim como temos por aí exemplos de grandes corporações não familiares que adotam a expressão “somos todos uma família” e permanecem com executivos sem o menor preparo ou performance em uma cadeira da alta gestão.

Sinto muito em informar que se você usa essa expressão, está passando um recado errado para os seus colaboradores.

Seu time não é sua família, seu líder não é sua mãe, seu liderado não é seu filho. Essa expectativa de fidelidade, lealdade e reciprocidade pode causar uma repressão, um estresse emocional e muita frustração. Na família, não importa quanto tempo você fica sem falar com um tio ou primo, quantos perrengues passaram em um ano, quem cuidou mais ou menos do avô. Você aprende a conviver, respeita e, no Natal, estão todos juntos. Já na organização, você escolhe quem tocará o projeto com você, desenvolve, corrige e, se todos tiverem competência, crescem juntos. Caso contrário, quem esteve na festa de confraternização de fim de ano, pode não voltar depois do Réveillon.

Mas, calma! Tudo isso tem um lado bom. Saber separar o que é profissional e pessoal, assim como os problemas da empresa dos de casa, fará com que você viva com tranquilidade todas as experiências. Há possibilidade de até construir um relacionamento pessoal relevante com os profissionais que trabalham com você ou de compartilhar insights num almoço de domingo em família, caso faça sentido. O senso de pertencimento vem do acolhimento de ideias e/ou sentimentos. E, para acolher, você não precisa escolher ser ou não da família.