Autor: admJana

Quando alguém faz alguma reclamação sobre algo do seu setor ou da empresa como um todo, você se sente culpado ou injustiçado? Calma, vou explicar melhor através de uma situação cotidiana, que aconteceu recentemente comigo e me fez refletir como isso é frequente na vida, principalmente no âmbito profissional.

Outro dia, o zelador do prédio onde moro me abordou com certa rispidez sobre algo que havia acontecido no dia anterior no local que eu estava naquele momento. Ou seja, eu não presenciei o acontecido e, por isso, a abordagem me deixou incomodada. Outra moradora, que estava próximo a mim, teve o mesmo sentimento e ambas controlamos nosso instinto de responder no mesmo tom. Mas nem sempre estamos em um dia bom, então vejam o perigo que seria o desenrolar dessa história…

Pois bem, no dia seguinte, mais calma, demonstrei a ele que não gostei da forma como fui abordada. Na fala dele, um desabafo: “todo mundo vem me falar dos problemas como se eu fosse o culpado”. Foi neste instante que eu entendi que a ação dele comigo foi uma reação do quanto ele se sentia acusado de culpado. Compreendi que havia uma miopia sobre a função dele por parte dos moradores, que muitas vezes, levavam até ele, de forma agressiva, problemas que ele não tem o poder de controlar.

Agora, repito o questionamento do início do texto. Quando isso acontece com você, você se sente injustiçado ou culpado? Se a resposta for positiva, precisamos urgentemente que os líderes prestem atenção nisso.

Uma pesquisa da Vittude, startup de psicologia on-line e educação emocional, e da Opinion Box, divulgada pela Você RH em julho de 2021, revelou que 55% dos gestores se sentem estressados.

Entre os liderados, esse índice cai para 41% e três em cada 10 funcionários acreditam que seus líderes estão à beira do Burnout.

Isso mostra como o estresse pode se desencadear em ciclos e atingir toda uma corporação, refletindo nos resultados.

Então antes que você sinta culpa ou defina que se trata de uma injustiça, procure refletir se você não tem condições de dar alguma resolução para o problema, nem que seja encaminhá-la para a pessoa correta. Pensem comigo: quando alguém procura um médico porque está doente, essa pessoa não está o acusando de ser o culpado, mas sim depositando nele a confiança de tratar essa doença.

Isto significa que quando alguém procura você com algum problema, não é porque você é culpado. Também não precisa se sentir injustiçado. Muito pelo contrário, tenha orgulho, pois se foi delegado a você é porque acreditam que você tenha potencial para resolver a situação ou para encontrar quem possa solucionar. Por isso, é importante que você tenha claro qual é o seu papel dentro da organização. Aliás, o papel de todo o time deve estar claro. Muitos conflitos podem ser evitados quando cada um sabe exatamente a sua missão dentro do sistema, a razão de estar lá, a importância do que faz.

É neste momento, inclusive, que o bom líder faz toda a diferença. Ele é a peça-chave para elucidar todo o processo.

Em janeiro de 2021, uma pesquisa do PageGroup, realizada em parceria com o Centro de Liderança da Fundação Dom Cabral, já demonstrava que a maioria dos líderes das empresas entrevistadas (29%) estava dando mais atenção às próprias habilidades estratégicas e 22% estavam focados na gestão de pessoas e competências interpessoais, as conhecidas soft skills.

Fique de olho se você não está sendo injusto e passando essa sensação de culpa ao time. Perceba se algum membro da sua equipe tem missão vazia. Ponha os óculos e relembre o valor e o que se espera de cada um.

Certo dia fui convidada para bater um papo com uma turma de faculdade. Encontrei ali jovens, adultos e não tão jovens. Eram várias idades e perfis. Alguns cumprindo o que se espera de um jovem atualmente e outros buscando um sonho ou uma vida melhor. Por todas essas diferenças, decidi que ao invés de palestrar, eu contaria histórias que vivenciei profissionalmente, falaria sobre transição de carreira, apresentaria cases de sucessos e insucessos como um estímulo para que eles participassem com perguntas.

Claro que, minha experiência com empresas familiares e estruturação de linha de sucessão, me levaram a falar um pouco sobre esse tipo de empreendimento. Talvez seja por isso que, quase no fim da conversa, um jovem rapaz me questionou: como faço para aturar o meu pai no trabalho? Ele trabalhava na empresa da família, um tipo de negócio que em nosso país corresponde a mais de 90% das empresas abertas, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Vou trazer aqui alguns pontos que basearem a minha resposta para que possamos refletir. Por que é preciso aturar o pai? Se você trabalha em uma empresa da família, faz isso por falta de opção ou com o interesse de contribuir com o negócio?

Você não precisa e nem deve aturar o seu pai. Trabalhar com qualquer familiar exige muita resiliência. Contudo, quando se trata de pai ou mãe, é ainda mais complicado, porque há uma série de expectativas sobre o futuro do filho, assim como preocupações sobre o que os outros colaboradores vão falar dessa relação. De acordo com uma pesquisa da consultoria PwC, 75% das empresas familiares no Brasil fecham após serem sucedidas pelos herdeiros, ou seja, apenas sete em cada 100 empresas chegam à terceira geração.

É por isso que, muitas vezes, existem cobranças que parecem indevidas, falta de paciência para ensinar e exigência para que o filho trabalhe mais do que qualquer um (afinal, o negócio um dia será dele!). Alguns, até ameaçam tirar o salário e até têm grande dificuldade de enxergar o filho como profissional. Por outro lado, o pai é flexível com horários, muitas vezes paga mais do que pagaria a outra pessoa no mesmo cargo, aumenta o salário baseado nas necessidades do filho ou dá de presente aquilo que demandaria alguns meses de economia. De fato, pai e mãe não demitem, não dão advertência e nem suspensão.

Se você ainda não sabe o que quer, não tenha medo ou vergonha de parar e avaliar outras possibilidades. Comece conhecendo suas habilidades e definindo com o que você gostaria de trabalhar. Escolha uma vaga para se candidatar e se submeta a uma seleção como um completo desconhecido. Se não for o escolhido, seja humilde e retome o processo, procurando novas vagas. Se for aceito, receba as instruções, regras e comportamentos da empresa. Cumpra os prazos, respeite seus líderes, busque conhecimento para se desenvolver e, quem sabe, passar da experiência.

Você não precisará aturar seu pai. Mas, lembre-se que você estará diante de um mercado de trabalho altamente competitivo, com profissionais dando o seu melhor e se atualizando constantemente. Será extremamente desafiador, mas se você souber aproveitar as oportunidades, será um caminho que te fortalecerá, dará garra, determinação e autoestima.

Agora, se você fez a escolha de trabalhar no negócio da família porque gosta e se identifica, atue nela como você atuaria em qualquer outra empresa.

Em uma pesquisa do próprio LinkedIn, de 2019, os pais ainda apareciam como as maiores influências na hora de escolher a carreira para cerca de 26% das pessoas. Então, respeite as diferenças na história de vida, esteja atento às mudanças do mercado, se posicione. Mas faça isso por vontade própria, com competências desenvolvidas e cheio de conteúdo, conhecimento e experiência para agregar. Porque trabalhar na empresa da família é diferente de estar ali por falta de opção.

Manter-se atualizado é tarefa primordial de profissionais dos atuais tempos! Nestas duas décadas atuando na área de Gente, Gestão & Estratégia, atendendo executivos dos mais diversos segmentos, eu recomendo que sua atualização esteja baseada em 6 principais frentes:

1.Autoconhecimento

Seja por meio de terapia, cursos, leituras etc, busque conhecer a si mesmo verdadeiramente. Seus pontos fortes e de melhoria. Isso impacta direta e fortemente no seu lado profissional também. Acredite!

2.Área Técnica

Mantenha-se atualizado na sua área técnica de atuação, para aprimorar e se aprofundar.

3.Gestão

Busque sempre conhecimento nessa área, por mais que você ainda não ocupe um cargo de gestão. Estar preparado, conhecendo metodologias diversas para adaptar à sua realidade e perfil, é essencial. Hoje, mais do que nunca, com o momento de crise que vivemos, modelos ágeis de gestão devem estar na sua lista. Quem vinha praticando este aprendizado já estava meio caminho andado. Se almeja alta gestão, prepare-se para gestão estratégica… mas não deixe de estar bem na tática.

4.Gente:

Estude comportamento humano, gente, autoconhecimento. Conheça, cada vez mais, sobre pessoas. Afinal, pessoas movem negócios e negócios movem o mundo!

5.Tendências/Futurismo

Procure estar sempre por dentro das principais tendências de mercado, gestão e negócios. Desta forma, você não é surpreendido pelo que vem sendo anunciado aos quatro ventos. Por exemplo a pandemia só adiantou um cenário que estava desenhado há alguns anos, e que algumas escolas já falavam e ensinavam, porém muitos achavam muito distante e duvidavam.

6.Tenha boas referências profissionais

Tenha sempre alguns profissionais referências que você segue, conversa ou, até mesmo, troca ideias. Inclusive, é válido convidar estes profissionais para conversar, mesmo que não sejam do seu networking. O pior que pode acontecer é você ficar sem resposta.

Bônus

Tenha planos para aprender algo totalmente novo, fora do seu escopo de atuação, com uma certa frequência. por que isso? Para que você “aprenda a aprender”, pois, talvez, esta será a maior necessidade nos próximos anos. Afinal, o conhecimento nunca ficou obsoleto em tão pouco tempo como agora.

Estas frentes de aprendizado e atualização servem para qualquer profissional, de qualquer patamar, que deseja expandir sua empregabilidade, bem como para gestores, empreendedores e empresários. Salvo se seu objetivo seja fazer a mesma coisa do mesmo jeito por muito tempo (o que é praticamente impossível, ainda mais num contexto de rapidez como temos visto nos últimos 2 anos).

Ainda que você não ocupe uma posição de liderança, tudo isso pode consolidar sua carreira e contribuir com sua evolução junto ao mundo e, assim, não precise estar sempre correndo atrás do que já evoluiu e você ficou para trás. Mesmo que, na verdade, eu acredite que o conceito de carreira ainda vai mudar muito nos próximos tempos…

Tome cuidado para não sofrer de ansiedade em função de tanta coisa que temos à disposição. Todavia, tenha na sua agenda espaço para se programar, dentro das suas possibilidades de investimentos. E, acima de tudo, faça uma boa curadoria de conteúdo e conteudistas para não investir tempo e dinheiro em falsos especialistas ou em “especialistas em pandemia”.

Um recado errado que as empresas estão passando

Já falamos sobre a importância de as empresas manterem discurso e atitude alinhados para que as pessoas percebam o seu real posicionamento. E o cenário de “segunda família” ou “segunda casa” é um grande e importante exemplo de que discurso e atitude não estão passando a mesma mensagem. Sejamos sinceros, todo mundo já ouviu de algum líder, em alguma organização, a frase: “aqui na empresa somos todos uma família”. Ou, então, de algum colaborador: “a empresa é a minha segunda casa”.

Será mesmo?

Você faria na empresa tudo o que faz em casa? Muito provável que não. Assim como não trataria líderes e colegas de trabalho da mesma forma que trata a família. Explico melhor. Na infância, é muito comum os pais ouvirem sobre os filhos: “estava supertranquilo até você chegar”, enquanto a criança está chorando, agarrada na “barra da saia da mãe”, sem responder a nenhuma outra pessoa. A neurociência explica esse comportamento como sendo uma manifestação de emoções, como medo, raiva ou frustração, em que os pais são vistos como porto-seguro. Claro, tem toda uma questão também que envolve uma parte do cérebro ainda em desenvolvimento. Mas, esse sentimento de insegurança em outros ambientes pode permanecer.

No ano passado, a pesquisa Carreira dos Sonhos, do grupo Cia de Talentos, focou na questão do senso de pertencimento. O resultado? Apenas 31% dos jovens sentem que podem ser quem são e expressar suas opiniões sem receio no ambiente de trabalho. É por isso que reforçar o estigma de que todos da empresa são como uma família se mostra um perigo.

Família você não escolhe. Pelo menos, não nesta vida. Além disso, no grupo familiar cada um tem uma função: mãe, pai, filho, irmão… E em nenhuma delas, independentemente do seu desempenho, você é promovido ou desligado. Por exemplo, em casa, uma mãe pode tomar diversas ações por conta de um mau comportamento do filho, mas jamais irá demiti-lo.

Já na empresa, como líder, você escolhe as pessoas com quem vai trabalhar e, mais, tem total responsabilidade sobre elas, suas performances e os resultados que podem promover para a companhia. Afinal, como líder, você deve estar atento às habilidades de cada um, à busca por desenvolvimento e evolução. Porque, diferentemente de uma família, isso tudo refletirá no cargo e, até mesmo, na remuneração do profissional escolhido. Quanto mais um colaborador evoluir e melhor desempenhar o seu papel, mais responsabilidades e bonificações ele pode vir a ganhar. Do contrário, pode ser movido para outro cargo ou, em muitas ocasiões, desligado.

Porém, e se ele for da família?

Agora, talvez, você esteja lembrando que os negócios familiares ainda dominam a nossa economia. Sim, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 90% dos negócios no nosso país são familiares. Contudo, uma coisa é ser uma empresa familiar, outra é passar a mensagem de que todos são uma família. Temos muitos exemplos de empresas familiares com uma linha de sucessão estruturada e que, inclusive, separa muito bem o lado profissional do familiar. Aqui, por exemplo, temos um relato de pai e filho que trabalham juntos em uma grande empresa. Assim como temos por aí exemplos de grandes corporações não familiares que adotam a expressão “somos todos uma família” e permanecem com executivos sem o menor preparo ou performance em uma cadeira da alta gestão.

Sinto muito em informar que se você usa essa expressão, está passando um recado errado para os seus colaboradores.

Seu time não é sua família, seu líder não é sua mãe, seu liderado não é seu filho. Essa expectativa de fidelidade, lealdade e reciprocidade pode causar uma repressão, um estresse emocional e muita frustração. Na família, não importa quanto tempo você fica sem falar com um tio ou primo, quantos perrengues passaram em um ano, quem cuidou mais ou menos do avô. Você aprende a conviver, respeita e, no Natal, estão todos juntos. Já na organização, você escolhe quem tocará o projeto com você, desenvolve, corrige e, se todos tiverem competência, crescem juntos. Caso contrário, quem esteve na festa de confraternização de fim de ano, pode não voltar depois do Réveillon.

Mas, calma! Tudo isso tem um lado bom. Saber separar o que é profissional e pessoal, assim como os problemas da empresa dos de casa, fará com que você viva com tranquilidade todas as experiências. Há possibilidade de até construir um relacionamento pessoal relevante com os profissionais que trabalham com você ou de compartilhar insights num almoço de domingo em família, caso faça sentido. O senso de pertencimento vem do acolhimento de ideias e/ou sentimentos. E, para acolher, você não precisa escolher ser ou não da família.

Eu passei por experiências não muito positivas durante a pandemia e pude perceber que estar preparado para a mudança, principalmente num momento de crise, é essencial para a relação com o seu consumidor.

O mundo mudou, criou confiança e adotou os caminhos digitais no seu dia a dia. Cabe às empresas entenderem esta dinâmica e fazerem as mudanças necessárias para continuar competindo de igual para igual no mercado.

É uma tendência que não tem volta. Na China, por exemplo, a expectativa da eMarketer, é que, neste ano, as vendas on-line superem as físicas, representando 52,1% do total de vendas do varejo.

Com as facilidades do digital, o cliente aprendeu que deseja (e merece) mais agilidade, mais facilidade, menos burocracia. Quanto menos cliques, melhor; quanto mais simples, melhor. A 7ª edição da pesquisa Perfil do E-commerce Brasileiro comprova que a pandemia, realmente, consolidou o varejo on-line. Em 2021, são 1,59 milhão de lojas virtuais, um índice de 22,05% superior a 2020, quando esse mercado já havia crescido 40%.

Se sua empresa não engata nesta necessidade, sua competência certamente será colocada à prova. Prepare-se para o mundo on-line, ele é muito mais do que seus processos jurássicos na internet. As organizações precisam entender que estar no universo digital é mais do que apenas estar na internet. A mesma pesquisa mostra que, em 2016, somente 16% dos sites eram responsivos. Hoje, 83,51% possuem essa característica, ou seja, estão prontos para oferecer uma boa experiência independentemente do formato que o consumidor escolher para realizar a compra.

Entenda que, a partir do momento que você se posiciona como digital (ou híbrido), seus canais passam a ser abertos e o cliente entrará em contato e merecerá a resposta praticamente de forma imediata. Então, ao criar este canal de comunicação, seja você uma grande empresa ou um pequeno artesão, você deve responder, não importa qual seja a plataforma (Instagram, Twitter, Blog, Facebook, TikTok, Linkedin ou qualquer uma outra).

A experiência negativa pode ser a perda de um cliente. Eu vivenciei algumas recentemente que demonstram como uma cultura pode ser prejudicial ao negócio.

Encerrar a conversa e não realizar entregas

Se você abre televendas via WhatsApp até pode levar nove minutos para responder ao cliente, mas não pode encerrar a conversa porque ele levou quatro minutos para continuar a solicitação do pedido. Sim, isso aconteceu comigo com uma compra que estava fazendo numa grande rede de loja de materiais de construção e artigos para casa. Mas eu estava em um bom dia, então resolvi ir à loja física, já que tinha outras coisas para fazer na rua. Pessoalmente eu não pude completar a compra porque eles não fariam a entrega. Ora, é sério que se não couber no meu carro a empresa não realiza a entrega? A resposta da vendedora foi que não havia caminhão saindo da Loja para entregar o produto na minha casa. É sério? Não dá nem para aprender com os outros? Centros de distribuição não funcionam? Pra mim, cliente, o que me importa de onde sai o caminhão? Percebam que a cultura está por trás desse tipo de processo! Uma cultura que ignora até mesmo os movimentos de seus concorrentes que já se atualizaram.

Supermercado com entrega para mais de uma semana

Mesmo se dizendo estar on-line há vários anos, esta rede de supermercados precisava de 20 dias para a entrega de mercadorias no auge da pandemia! Perderam um monte de clientes, até para mercadinhos de bairros que tiveram maior agilidade na entrega. E para tornar ainda mais complicado, durante o período de Black Friday precisaram de oito dias para entregar. Quem faz compra de supermercado e quer aguardar oito dias para receber suas compras, ainda mais quando se adquire, inclusive, frutas e verduras? O que significa para esta rede perder as compras on-line, quem sabe por uma semana, até conseguirem estabilizar as entregas após uma atualização dos processos internos? Principalmente porque esse hábito de compras pela internet não voltará para trás e a demanda como a de Black Friday é realizada todos os anos. Faltou planejamento? Visão? Mindset digital? Cultura digital? Eu fico curiosa para saber como estes números são vistos e tratados em uma reunião gerencial ou de conselho. Tantos os números da Black Friday quanto os números do impacto no dia a dia que essa falta de olhar para os processos on-line trouxe.

Burocracia de instituições bancárias

E alguns bancos, que acharam que transferir seus processos para o mundo on-line seria suficiente? O que eu tinha conta me fez ficar sem acesso a ela por mais de três meses, sob a justificativa de que eu precisaria ir à agência para resolver a situação. Quando tive tempo para ir no horário bancário (horário que coincidentemente eu também trabalho e não acho que meu cliente mereça ter uma data cancelada comigo por uma incompetência do meu banco) já fui certa do cancelamento. Para a minha surpresa, o banco não permitia que a funcionária fizesse isso. Foi necessário eu passar duas horas dentro da agência para, no final, ela precisar ligar para alguém na matriz e, então, essa pessoa falar comigo, para ouvir de mim que eu estava, de fato, cancelando a conta por causa dos processos nada digitais do banco e não em função do atendimento das pessoas na agência.

Por que estou contando tudo isso?

Para você saber que no meio digital o cliente já se acostumou às facilidades que estes canais trazem e ficar fora deles ou estar ali apenas por aderir aos canais on-line, sem entender da necessidade dos ajustes de gestão e processos, é começar a ficar para trás dando mais espaço à concorrência.

Citei alguns, mas poderia citar muitos mais. Como, por exemplo, os pequenos negócios que ganharam clientes na pandemia, não dão conta de atender os prazos, mas também não posicionam o cliente sobre os atrasos. E se o cliente pergunta sobre o atraso, eles se sentem pessoalmente ofendidos, com explicações sobre o esforço vindo como um vômito. Sério, gente? Vai atrasar? Avisa antes de o cliente descobrir do jeito mais chato. Ele reclama? Peça desculpas. E ajuste o processo. Mas o quanto você está atrapalhado não é uma boa explicação. Faz sentido?

Observe que mesmo marcas bem-conceituadas estão errando no básico e que podem fazer melhor. Enquanto isso for nossa realidade, quem faz bem vai crescer cada vez mais e vai deixar para trás muita gente. Pessoas estas que irão dizer que foi a crise, que foi a pandemia, que foi o governo… mas tem em suas mãos retrógradas a verdadeira causa de ficar para trás: uma cultura antiga, sem atualização, sem modernização, totalmente desconectada com o mercado. O mundo já vinha se adaptando a este novo cenário, a pandemia apenas acelerou o processo.

O termo 4.0 é amplamente utilizado relacionado às melhorias tecnológicas e à adaptação a este cenário, seria a Quarta Revolução Industrial, que engloba algumas tecnologias para automação e troca de dados e utiliza conceitos de sistemas ciber-físicos, internet das coisas e computação em nuvem. Uma liderança 4.0 se caracteriza pela velocidade das mudanças, pela amplitude e profundidade e também pelo impacto sistêmico. Estes são três aspectos que impactam diretamente no modo de liderar.

Segundo Klaus Schwab, a origem do termo liderança 4.0 é concomitante à indústria 4.0, em que se foca em soluções tecnológicas, além de a gestão trazer o sentimento de fazer parte de um propósito maior e ter equilíbrio de vida e tempo para outras coisas tão importantes quanto o trabalho. Mas como tornar uma equipe empoderada a ponto de criar a maturidade necessária para tocar as atividades, resolver problemas, apresentar soluções e estar bem consigo mesmo?

Para uma melhor performance, empoderar vai além de elogios ou delegar grandes responsabilidades nas mãos do seu time. Neste cenário, o real papel do líder é o de construir um ambiente colaborativo, participativo, desafiador e no qual haja todo o suporte necessário. Contribuir no amadurecimento do time é melhorar o desempenho para obter o menor o esforço para o mesmo resultado. E se o desempenho melhora, o resultado geral também melhora. Uma equipe madura vai responder aos estímulos do líder também maduro. Então, este é um item que não pode faltar na liderança 4.0.

O óbvio precisa ser ditó

Embora pareça óbvio, a maturidade chega depois de um processo de amadurecimento. Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano. E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. Afinal, tudo isso impacta no futuro do trabalho, das nossas relações, no futuro da sociedade, mas, também, nesse futuro que, na verdade, já é o presente.

As mudanças são tão rápidas que impactam não apenas no modo de compra do consumidor (no qual nos incluímos), mas também em como os negócios são (precisam ser) geridos e as equipes são lideradas. Quanto mais quadrado e sem flexibilidade for o modelo, maior a dificuldade para lidar com mudanças inesperadas.

E elas ocorrem num ritmo muito mais acelerado, que é exponencial e não mais linear. A amplitude e profundidade das mudanças transformam não apenas o QUE e COMO fazemos, mas também QUEM SOMOS e COMO nos comportamos, agimos, queremos trabalhar, queremos comprar, etc. Os sistemas inteiros se transformam e o impacto sistêmico surge.

A ação (do sistema) gera uma reação (da sociedade)

Se você ainda tem dúvidas em relação à mudança, perceba a forma como nos comunicamos com o mundo, ou como acessamos à informação. Observe como é a negociação de produtos e serviços e também as formas como transitamos dinheiro. Olhe para sua casa e veja como é o formato atual para ouvir música, para assistir a filmes, para começar um relacionamento amoroso.

A ação (do sistema) gera uma reação (da sociedade). Com o surgimento dos primeiros bancos digitais, por exemplo, passamos a ter menos burocracia e mais acesso aos serviços. Esse formato logo ganhou o mercado graças ao atendimento diferenciado. Os clientes mudaram suas expectativas em relação aos bancos tradicionais.

É fácil dizer que a tecnologia mudou o comportamento das pessoas e suas expectativas, estas que fazem as pessoas transbordarem para outros segmentos. Talvez até o seu! E é aí que entra seu papel de líder 4.0.

As expectativas de todos agora são outras

A forma de liderar e gerir passou a ser outra, para atender a expectativa dos clientes e as necessidades dos colaboradores e estratégias da empresa. Já se foi o tempo em que estar empregado era o suficiente para nos fazer satisfeitos. A expectativa mudou muito, pois agora as pessoas querem muito além disso.

O desejo é o de trabalhar em organizações que valham a pena, em que haja estímulo e apoio para se desenvolverem, oportunidades para crescimento, para atuação em conjunto com pessoas incríveis. Os colaboradores querem ser valorizados e considerados em sua integridade. Ao mesmo tempo, almejam a vida além do trabalho, dando grande valor ao tempo com filhos, amigos, família e também para outras atividades que façam sentido.

Nesse clima 4.0, o trabalho faz parte da vida e não mais é a vida quase que por inteira. As expectativas mudaram neste sentido e todos nós queremos isso, não é mesmo? O tempo em que acreditávamos ter de optar entre sucesso pessoal e profissional se foi. E o melhor: podemos ter tudo junto e isso passa também por líderes que entendam que uma coisa não depende de abrir mão da outra. Por isso, velhas crenças precisam ser quebradas.

O Fórum Econômico Mundial em 2020 propôs um capitalismo de stakeholders conscientes em contraponto ao capitalismo do acionista. E vermos essa discussão chegar nesse nível global, por uma organização deste porte, é um grande indicativo de que estamos no caminho certo.

Claro que esse é um processo que demanda evolução de todos na organização e da maioria do mercado. E a liderança tem um papel importantíssimo: contribuir ativamente para esta evolução que requer empoderamento e autonomia.

Empoderar é a arte de estimular alguém a sentir-se pronto para o desafio

Sabendo deSinformação sobre empoderamento, cabe ao líder preparar o ambiente, semear autoconfiança, incentivar a confiança uns nos outros e, especialmente, preparar e delegar para que as pessoas se apropriem deste “podaebre”n.dao

Sabendo dessa informação sobre empoderamento, cabe ao líder preparar o ambiente, semear autoconfiança, incentivar a confiança uns nos outros e, especialmente, preparar e delegar para que as pessoas se apropriem deste “poder”.

Lembro de quando eu era executiva e o meu indicador pessoal de que eu havia conquistado a confiança era quando meu líder dizia: “se está nas mãos da Janaina, estou tranquilo”. Na última experiência em que ficou claro que confiavam em mim, levou cinco meses para acontecer. Eu havia proposto um grande evento, o primeiro da empresa para seus distribuidores. Um dia antes da programação que duraria três dias, me reportei ao líder dizendo que ele poderia ficar calmo porque estava tudo encaminhado. “Se está nas tuas mãos, eu estou tranquilo”, me respondeu!. Ele havia usado as mesmas palavras do meu indicador pessoal. E isso me deu tanta segurança de que eu estava no caminho certo, que me engajei ainda mais.

Empoderamento não existe sem confiança, sem informação e sem conhecermos, claramente, os objetivos e as razões pelas quais algo deve ser feito. Tampouco, sem participação, sem que haja real envolvimento, sem pertencimento. Quando participamos da construção daquilo em que vamos trabalhar, sejam elas as diretrizes, os objetivos ou o plano de ação, nos sentimos muito mais engajados, muito mais empoderados para a missão do que quando recebemos tudo pronto e o nosso papel é apenas executar. Então, uma das grandes formas de empoderar (e de gerar comprometimento) é trazer o time para a construção.

As barreiras estão aí para serem quebradas

Evidentemente que problemas e obstáculos serão percebidos. Sobretudo, se você ainda não estiver nessa frequência do 4.0, já que ninguém dá o que não tem. Nestes anos de atuação, as barreiras mais comuns que encontrei foram:

• insegurança do próprio líder e, consequentemente, tendência à centralização;
• falta de tempo para estar à disposição das pessoas enquanto estão no processo de construção de uma postura empoderada;
• falta de referência e repertório, devida à falta de dedicação para aprender e se atualizar.

Ou seja, são elementos simples de serem quebrados. E, quanto mais você tiver na cabeça que um time empoderado tem mais autoconfiança, maior confiança mútua com a equipe, melhor autogestão, melhor liberdade responsável, melhor desempenho, mais equilíbrio e melhores resultados, mais você vai desejar ser um líder 4.0. Parece um sonho, mas que é super possível.

Profissionais empoderados e maduros são naturalmente pessoas com melhor desempenho

Você perceberá que, quanto mais maduro, competente e habilidoso for o seu time, mais você, gestor, brilhará como líder e profissional. É consequência natural. Não será necessário se esforçar pelo brilho, o esforço deve ter o foco em contribuir para o desenvolvimento e a maturidade de cada um e fortalecer o todo. É como bolha de sabão na banheira, as de cima sobem quando empurradas pelo crescimento das bolhas que estão embaixo. Neste caso, destaco que as palavras “em cima” e “embaixo” não têm qualquer conotação de hierarquia ou valor, mas sim de maturidade, experiência, desenvolvimento e entrega.

Quando o desempenho é medíocre ou mediano, seja por falta de habilidades, ferramentas, gestão ou apenas por ter assumido um novo desafio e ainda estar no início, o esforço é muito maior. Junto dele vêm o cansaço, a frustração, a diminuição da autoconfiança e o aumento do estresse, certo? Qual a consequência? O desempenho piora. E ainda sobrecarrega todos os impactados pela sua atuação. Ou seja, aumenta o nível de estresse do indivíduo e dos que estão à sua volta.

Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano.

E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. O caminho não é simples, mas também não é nenhum bicho de sete cabeças. O tema é relevante, diria até indispensável neste momento. Vá atrás do seu caminho de amadurecimento. Você verá como será incrível se transformar em um líder 4.0.

Acessado por 110 milhões de brasileiros, de acordo com relatório da We Are Social e Hootsuite, o Instagram é hoje a quarta rede mais utilizada no Brasil. O aplicativo para publicação de fotos se popularizou, ganhou status e é um espaço onde muitos compartilham cada passo do seu dia através dos stories. Isso, inclusive, fez ascender uma nova profissão: os digital influencers. Com o boom da plataforma, empresas de variados segmentos passaram a postar seus conteúdos também por lá.

Mesmo que seja interessante estar acompanhado de profissionais especializados em social media para encontrar a estratégia mais adequada para conversar com o seu público, não há problema algum no compartilhamento de conteúdo. Porém, o que vem acontecendo com muitas empresas é o reflexo do que vemos na nossa sociedade: tornar tudo instagramável. Ou seja, deixar tudo bonito e perfeito para despertar nas redes um sentimento de “poxa, eu também queria isso”. E mais, será que a sua marca quer ser objeto de desejo, mesmo diante de uma imagem e mensagem que não sejam reais?

Mesmo quando falamos de consumidores finais, o cuidado tem de ser tomado. Talvez, até mais, pois pesquisas como a do Instituto QualiBest, lá em 2019, apontavam que 76% das pessoas admitiram já ter comprado algum produto ou serviço com base na recomendação de um influenciador digital. O número, atualmente, deve ser bem maior, afinal, durante a pandemia, 72% dos usuários ampliaram o uso do Instagram, conforme dados da Opinion Box, no início deste ano.

No entanto, quando falamos sobre a exposição institucional de uma marca, é preciso estar atento. Vamos lembrar que tudo que é instagramável fica bonito na foto porque possui um cenário, um roteiro… Foi algo construído para deixar uma boa impressão. Mas, nem sempre é verdadeiro e consistente, isto é, nem sempre traduz a realidade da empresa e é uma imagem possível de se manter. Pense comigo, o que você vem postando da sua empresa é o que realmente gestores, conselhos, colaboradores e outros públicos internos vivenciam dia a dia?

Usuários mais atentos

No fim do ano passado, o Instagram completou 10 anos de operação no Brasil. Em uma entrevista para o jornal O Globo, o Head de Parcerias da plataforma, o americano Charles Porch, declarou que “a fórmula mais autenticidade e menos perfeição está por trás da receita de quem se destaca na rede atualmente”. Tanto é que temos visto uma ascensão de perfis que relatam angústias e frustrações, como por exemplo, os comandados por “mães reais”.

Vejam só, é preciso utilizar o adjetivo “real” para reforçar que aquilo que você está mostrando é genuíno e não um artifício em busca de likes. Nesse caso, pare e questione se aquilo que está no Instagram da sua empresa é congruente, ou seja, se converge com as ações realizadas nos bastidores ou se está sendo mascarado por filtros. Quem conhece, de verdade, a sua marca percebe que a beleza das postagens também está na prática natural e orgânica do seu negócio? Será que quem trabalha para você confirma os conteúdos postados ou sai da empresa e diz: é tudo fake, é tudo montado para o Instagram!

Esses novos usuários da plataforma estão atentos a todos os passos da empresa. Prova disso são os cancelamentos que têm surgido a algumas marcas que não se posicionam quando um diretor, um colaborador ou, até mesmo, um garoto-propaganda se envolve em alguma polêmica. Recentemente, acompanhamos a pressão que os usuários do Instagram fizeram em algumas empresas que patrocinavam um time de vôlei, cujo um dos atletas fez postagem considerada preconceituosa.

A importância de um RH estratégico

Há muito tempo, o RH deixou de ser visto como uma área para tratar de contratos de trabalho e outras questões operacionais. Ele evoluiu, passou de Departamento Pessoal para Desenvolvimento Humano, entre outras nomenclaturas. Na dissertação intitulada Evolução da Gestão de Recursos Humanos: um estudo de 21 empresas, apresentada por Marcela Soares Pacheco sob orientação do Professor Doutor Gilberto Tadeu Shinyashiki, em 2009, na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeiro Preto, chegou-se à conclusão de que “mudanças estão sendo trabalhadas na busca de atribuir ao RH o papel de parceiro estratégico”. Aqui, temos alguns caminhos que podem ser traçados para que o RH chegue ao posto de parceiro estratégico.

Leia e reflita, pois a alcunha de parceiro pode apresentar uma pegadinha. Entenda que ser companheiro de uma jornada com estratégia é olhar para a sua área e identificar como ela pode contribuir para impulsionar um objetivo estratégico da organização. Se fizer sentido realizar um evento, uma festa dentro da empresa ou um happy hour para integrar, valorizar ou reforçar aos colaboradores os valores e princípios da sua marca, as ações instagramáveis são válidas. Contudo, se for apenas para ficar bonito na foto, para fazer o que todo mundo está fazendo, repense. Primeiro porque, como dizem as mães reais, você não é todo mundo. E, depois, porque uma marca que fala bonito nas redes sociais, mas não vive bonito, não se sustenta.

Nos atuais tempos em que vivemos, onde muitas práticas de gestão e modelos de negócio foram postas à prova do que uma pandemia pode provocar, não há como não falar do modo como lideramos nossos times.

Mais do que isso, a tecnologia mudou o comportamento e as expectativas das pessoas. Hoje, não basta apenas ter um trabalho e receber um salário. É necessário sentir-se parte de um propósito maior e ter equilíbrio de vida, tempo para outras coisas tão importantes quanto o trabalho. Assim, a liderança 4.0 tem seu início junto com a origem da indústria 4.0, caracterizada, segundo Klaus Schwab, pela velocidade das mudanças, amplitude e profundidade e, claro, impacto sistêmico. Estes 3 aspectos impactam diretamente no modo de liderar.

Neste cenário, empoderar as pessoas tornou-se essencial para uma maior performance. Mas quando falo de empoderar, não falo de simples elogios ou largar grandes responsabilidades nas mãos do seu time e deixar rolar. Falo sobre o seu papel, enquanto líder, de construir um ambiente colaborativo, participativo, desafiador e no qual haja todo o suporte necessário.

Todavia, nenhum líder consegue exercer a liderança 4.0 e nem empoderar seu time, se não houve um ingrediente essencial: a maturidade! E é importante lembrar que não existe maturidade sem que se tenha passado pelo processo de amadurecimento.E o objetivo de amadurecer um time é melhorar o desempenho para obter o menor o esforço para o mesmo resultado. E se o desempenho melhora, o resultado geral melhora também, não é mesmo?

Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano. E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. Afinal tudo isso impacta no futuro do trabalho, das nossas relações, no futuro da sociedade, mas também nesse futuro que, na verdade, já é presente!

E a sua empresa, o que tem feito para implementar sua liderança 4.0? Precisa de ajuda? Conte comigo!

Anteriormente, falamos sobre a origem da liderança 4.0 e também o que significa empoderar seu time e entendemos que um ponto importante é a maturidade. Gosto de utilizar a definição do próprio dicionário que nos traz que “maturidade é uma condição de plenitude em arte, saber ou habilidade adquirida.“

É o termo último de desenvolvimento para o momento, o desafio atual.

Não existe maturidade sem que se tenha passado pelo processo de amadurecimento.

E, no âmbito profissional, a liderança deve contribuir, a organização pode contribuir e o profissional precisa participar ativamente desse processo de amadurecimento. Contribuir com o amadurecimento de outros demanda ainda mais, pois você se torna um agente ativo no processo, podendo contribuir mais ou menos. Ou, até mesmo, atrapalhar, caso você não conheça bem o seu papel. E aqui mais uma vez: não damos o que não temos.

Quem nunca passou por gestores imaturos, preocupados com seus cargos mais do que com os resultados? Quem nunca passou por um líder que tinha medo de que as pessoas crescessem? Medo de ser substituído, de ficar obsoleto? Um gestor que assume seu papel de elevar o patamar de maturidade do seu time, mostra-se também maduro. E tem a consciência de que não se trata de algo sobre ele e sim de algo muito maior. Também que quanto mais maduro, competente e habilidoso é seu time, mais ele – gestor – brilhará como líder e profissional. É consequência natural, não precisa se esforçar pelo brilho, o esforço deve ter o foco em contribuir para o desenvolvimento e a maturidade de cada um e fortalecer o todo. O alto desempenho aparecerá como consequência natural. É como bolha de sabão na banheira, as de cima sobem quando empurradas pelo crescimento das bolhas que estão embaixo. Neste caso, destaco que as palavras “em cima” e “embaixo” não têm qualquer conotação de hierarquia ou valor, mas sim de maturidade, experiência, desenvolvimento e entrega.

Profissionais empoderados e maduros são naturalmente pessoas com melhor desempenho.

E quanto melhor o desempenho, menor o esforço para o mesmo resultado. E se o desempenho melhora, o resultado geral melhora também, não é mesmo?

Quando o desempenho é medíocre, mediano, seja por falta de habilidades, ferramentas, gestão ou apenas por ter assumido um novo desafio e ainda estar no início, o esforço é muito maior. Junto dele vêm o cansaço, a frustração, a diminuição da autoconfiança e o aumento do estresse, certo? Qual a consequência? O desempenho piora. E ainda sobrecarrega todos os impactados pela sua atuação. Ou seja, aumenta o nível de estresse do indivíduo e dos que estão à sua volta.

Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano. E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. Afinal tudo isso impacta no futuro do trabalho, das nossas relações, no futuro da sociedade, mas também nesse futuro que, na verdade, já é presente!

No texto anterior, falamos sobre Liderança 4.0, onde abordamos os 3 principais pontos da indústria 4.0 e o impacto deles no modo de liderar. Então, percebemos a importância do empoderamento para que isso se realize, entre outros pontos que falaremos em outros textos. Mas o que vem a ser empoderamento? Empoderamento é um tema muito em alta hoje em dia. No entanto, será que é bem compreendido em seu real significado?

Para começar, é importante saber que ninguém empodera ninguém. O empoderamento não se origina em fatores e pessoas externos, mas sim internos. Não é algo que você pega em mãos e entrega ao outro.

Enquanto, líder, seu papel no empoderamento do time diz respeito a preparar o ambiente, semear autoconfiança, incentivar a confiança uns nos outros. E, especialmente, preparar e delegar, para que as pessoas se apropriem deste “poder”.

Portanto, empoderar é a arte de estimular alguém a sentir-se pronto para o desafio.

O empoderamento surge quando somos desafiados ou quando nos desafiamos, e gostamos do resultado quando superamos obstáculos, quando percebemos que conquistamos confiança. É assim que nossa autoconfiança vai se construindo.

Lembro de quando eu era executiva. O meu indicador pessoal de que eu havia conquistado a confiança era quando meu líder me dizia “Se está nas mãos da Janaina, estou tranquilo”. Na última experiência nesta empresa, isso levou 5 meses para acontecer. Eu havia proposto um grande evento, o primeiro da empresa para distribuidores. E no dia antes do evento com duração de 3 dias, eu me lembro de ter dito “Pode ficar tranquilo, está tudo bem encaminhado”, e ele me disse: “Se está nas tuas mãos, eu estou tranquilo”. Ele havia usado as mesmas palavras do meu indicador pessoal. E isso me deu tanta segurança de que eu estava no caminho certo, que me engajei ainda mais.

Portanto, empoderamento não existe sem confiança, sem informação e sem conhecermos claramente os objetivos e razões pelas quais algo deve ser feito. Tampouco, sem participação, sem que haja real envolvimento, sem pertencimento. Quando participamos da construção daquilo em que vamos trabalhar, seja da construção das diretrizes, dos objetivos ou do plano de ação, nos sentimos muito mais engajados, muito mais empoderados para a missão, do que quando recebemos tudo pronto e nosso papel é apenas executar. Desta forma, uma das grandes formas de empoderar (e de gerar comprometimento) é trazer o time para a construção.

Assim, qual o seu papel como líder 4.0 para empoderar as pessoas?

É construir um ambiente colaborativo, participativo, desafiador e no qual haja todo o suporte necessário.

Evidentemente, problemas e obstáculos existirão, sobretudo, se você ainda não estiver nesse caminho porque, claro, ninguém dá o que não tem. Nestes anos de atuação, as barreiras mais comuns que encontrei foram:

• insegurança do próprio líder e consequentemente tendência à centralização
• falta de tempo para estar à disposição das pessoas enquanto estão no processo de construírem seu processo rumo a uma postura empoderada.
• falta de referência e repertório, devida à falta de dedicação para aprender e atualizar-se

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Por fim, quanto mais empoderado o seu time estiver, maior auto confiança,maior a confiança uns nos outros, melhor a autogestão, melhor a liberdade responsável, melhor o desempenho e mais equilibrados e melhores resultados terão, enquanto time, para entregar para a organização, cliente e sociedade. Não é um sonho? Sim, e é possível!