Estamos vivenciando uma era de rápidas mudanças, que impactam não só no modo como compramos, consumimos ou vendemos produtos e serviços. Mas, especialmente, no modo como os negócios são geridos e as equipes são lideradas. Quanto mais enrijecido o modelo, maior a dificuldade para lidar com mudanças inesperadas. De tempos pra cá, os colaboradores também acabaram ficando mais exigentes. A era de trabalhar de sol a sol e sacrificar saúde, convívio com a família, lazer etc, ficou para trás. Justamente pelo aumento da compreensão da importância de uma vida mais equilibrada. Mas, que momento é esse em que vivemos?
A velocidade é apresentada pelo ritmo muito mais acelerado, exponencial e não linear como que as coisas estão acontecendo
A amplitude e profundidade das mudanças transformam não apenas o que e como fazemos as coisas, mas também quem somos e como nos comportamos, como agimos, como queremos trabalhar, como queremos comprar, etc.
E o impacto sistêmico está sendo provocado, na medida em que sistemas inteiros se transformam, sejam eles empresas, segmentos de mercado, países ou a sociedade como um todo.
Estes três pontos, segundo Klaus Schwab, indicam o início da era industrial 4.0. E ficam ainda mais evidentes quando notamos a grande mudança que temos na forma como nos comunicamos com o mundo, como acessamos à informação ou produtos e serviços e também as formas como transitamos dinheiro, a forma como ouvimos música, assistimos filmes etc. E, até mesmo, a forma como nos relacionamos no campo amoroso.
Com o surgimento dos primeiros bancos digitais, por exemplo, que nos trouxeram menos burocracia e mais acesso aos serviços, ganhando rapidamente o mercado, com sua forma de atendimento diferenciada, os clientes mudaram suas expectativas em relação aos bancos tradicionais.
Ou seja, a tecnologia mudou o comportamento das pessoas e suas expectativas.
Óbvio que estas expectativas acabaram transbordando para outros segmentos. Quem sabe, o seu.
E o que mais muda? A forma de liderar e gerir. Assim, tornou-se (para muitos) um desafio implementar e praticar a liderança 4.0. Já se foi o tempo em que estar empregado era o suficiente para nos fazer satisfeitos. Essa expectativa mudou muito, pois agora as pessoas querem muito além disso. Querem trabalhar em organizações que valham a pena, querem ter estímulo e apoio para se desenvolverem, oportunidades, trabalhar com pessoas incríveis, ser valorizadas e consideradas em sua integridade. Não obstante, almejam a vida além do trabalho, dando grande valor ao tempo com filhos, amigos, família e também para outras atividades que façam sentido. Ou seja, o trabalho faz parte da vida e não mais é a vida quase que por inteira. E quem não quer isso, não é mesmo? O tempo em que acreditávamos ter de optar entre sucesso pessoal e profissional se foi. E o melhor, podemos ter tudo e isso passa também por líderes que entendam que uma coisa não depende de abrir mão da outra, mas é claro, velhas crenças precisam ser quebradas.
Para se ter uma ideia, o Fórum Econômico Mundial em 2020 propõe um capitalismo de stakeholders, consciente em contraponto ao capitalismo do acionista. E vermos essa discussão chegar nesse nível é um grande indicativo de que estamos no caminho certo. É preciso, também, compreender que esse é um processo, que demanda evolução de todos na organização e da maioria do mercado. E a liderança tem um papel importantíssimo: contribuir ativamente para esta evolução.
Tendo em vista que este é um momento em que as pessoas desejam muito mais do mundo, da vida, de seus relacionamentos, de seus empregadores e, consequentemente, de seus líderes, a liderança 4.0 dependerá de passar por pessoas empoderadas e autônomas. Mas o que é empoderamento? Falaremos disso no próximo texto de blog.
Na outra semana, comentei sobre três casos, vividos por mim, de culturas que prejudicam os negócios. E agora, em pleno final de 2020, com picos de casos de covid, ainda percebo gestores resistem ao trabalho home office. Essa pode ser uma excelente opção para minimizar o risco de contaminação, por exemplo. Sem contar que é uma demonstração real de que você se importa com as pessoas, e ainda minimiza os riscos de ter as pessoas doentes, o que as tira de atividade. E as colocam em risco real. Mas se a resistência ainda é tão forte como podem fazer para iniciar esse processo sem muito sofrimento?
Vale refletir sobre crenças do tipo:
· Presença física nem sempre é disponibilidade.
· O fato de não ter ninguém olhando não quer dizer que as pessoas não estão trabalhando.
· Se você sabe gerir por projeto, ou indicadores, muitas atividades realmente não têm necessidade de serem feitas em um local específico.
Vale lembrar que a responsabilidade de oferecer condições de trabalho continua sendo sua.
A seguir, vou listar algumas ações para lhe ajudar nesta adaptação.
Que tal você avaliar quais as atividades que podem ser feitas independentemente de presença física no escritório. Normalmente quando converso sobre iniciar esse processo de adaptação de home office ouço mil razões para as quais “aqui isso não funciona”; ou “aqui nós não somos TI o que dificulta o trabalho from anywhere”. Ora, meus caros, isso parece os executivos da Kodak resistindo à mudança no modelo de negócio, ou os da Sony, ou os de tantos outros negócios que saíram de cena, pela simples resistência ao óbvio. Mas quando pergunto sobre as atividades que são possíveis, se estamos fazendo, a resposta invariavelmente é não.
Então para que você não esteja limitado ao escritório, nem limite seu time a ele, começa a avaliar:
· As reuniões presenciais que vocês promovem. Quais delas poderiam ser feitas com uma ferramenta de vídeo conferência? Alguns compartilhamentos de telas e atenção focada, ao invés de presença física, enquanto todos se preocupam com seus notebooks e celulares, enquanto ouvem um par, líder ou liderado ?
· Avalie as atividades do seu time e todas aquelas que podem ser feitas digitalmente, e desafie-se a provocar esse comportamento. Você vai se surpreender!
· Busque conhecer ferramentas de vídeo conferência, compartilhamento e co-criação de informações.
Quer alguns exemplos de ferramentas? Aqui vai! De videoconferência, temos Zoom, Google Meets, Whereby, BlueJeans etc. Para os que têm Microsoft, o Teams tem sido uma das mais utilizadas! Ferramentas de compartilhamento de documentos, em nuvem, temos Google Drive, One Drive, Dropbox e tantas outras. De gestão de tarefas? Trello, Asana, Monday… Ah, e sabe aquela sua parede cheia de post-its? Pois então, o Miro é uma excelente opção.
Busque promover a experiência de co-criar e trabalhar na nuvem, para que comecem a se ambientar. Até se familiarizarem, pode ser um pouco chato. É o custo do aprendizado. Mas, quanto mais tempo você levar para iniciar, mais esforço você precisará exigir do seu time e de si mesmo. Cabe dizer que migrar sistemas de trabalho para a nuvem (Cloud Computing) é uma das principais tendências, segundo as maiores consultoria de pesquisa do mundo. US$ 257,9 bilhões é o faturamento mundial que tende a alcançar em 2020 com os serviços na nuvem, segundo a consultoria Gartner.
O trabalho à distância não é mais uma tendência. É uma realidade! E não tê-lo é mais um indicador de quanto há resistência ao óbvio.
Quando se falava em telemedicina, muitos diziam ser impossível, mas isso virou mito com a necessidade, não? Empresas como a TopMed tiveram um crescimento de 700%, durante a pandemia. Passaram de 30 para 80 clientes corporativos, dentre eles marcas como Nestlé, Vale e Porto Seguro.
Depois de todos estarem mais ou menos adaptados, inicie um processo de “desmame”, para todos aprenderem a lidar com suas tarefas e com a gestão das mesmas. Pode ser que você implante 10% do tempo para todos em trabalho de home office.
Vale lembrar que com os caminhões autônomos, que carregam 300 toneladas de minério, seus motoristas o dirigem de casa. Cirurgiões hoje fazem cirurgias à distância. Então, a complexidade de suas tarefas possivelmente não chega a tanto. Mas quando alguém do seu time lhe perguntar “Por que eu não posso trabalhar de casa?”, pergunte como ele imagina que isso funcionaria… possivelmente, você se surpreenderá.
Depois de todos adaptados para 10% do tempo, estenda o tempo para 20%. E assim por diante, até que você possa ter flexibilidade e bom senso. Isso foi possível nas escolas, que estavam se preparando. Como é o caso da escola Piaget, já contei essa história aqui, não quero ser repetitiva.
A questão é:
Não resista, deixe-se levar pelas maravilhas que a tecnologia pode fazer pela nossa produtividade e bem-estar.
Mas não se afogue nelas, pois nosso equilíbrio continua sendo importante para nossa produtividade e performance. Tecnologia é como vinho: na dose certa, é incrível e saudável; em excesso, pode ser destrutivo, tanto pra sua saúde, quanto para sua carreira, ou sua família e relacionamentos. Não seria diferente para sua organização.
Que dificuldade para as organizações entenderem que ir para o mundo online, precisa mais do que apenas estar lá! Independentemente de uma empresa pequena ou grande, independente de ser uma indústria ou um artesão, se você abre um canal de comunicação, seja ele Instagram, facebook, linkedIn, WhatsApp ou qualquer outro, você deve responder!
Neste texto, vou contar 3 casos vividos por mim, que demonstram como uma cultura pode ser prejudicial ao negócio.
1.Cassol
Se você é um supermercado, entrega de uma semana não adianta. Se você abre televendas via WhatsApp, você até pode levar 9min para responder, mas não pode encerrar a conversa porque o cliente levou 4min para retornar. Sim, isso aconteceu comigo com uma compra que estava fazendo na Cassol. Mas eu estava em um bom dia, então resolvi ir à loja. Afinal, tinha outras coisas para fazer na rua. Entretanto, na loja eu não pude comprar porque eles não entregam. Ora, é sério que se não couber no meu carro a Cassol não entrega? A resposta da vendedora foi que não tem caminhão saindo da Loja pra entregar na minha casa. É sério? Não dá nem para aprender com os outros? Centros de distribuição não funcionam? O que me importa de onde sai o caminhão? Mas precisa ter muita competência para algo assim. A cultura está por trás desse tipo de processo! Uma cultura que ignora até mesmo os movimentos de seus concorrentes que já se atualizaram.
2.Angeloni
Mas não paro por aí! O Angeloni, que há anos está online, na pandemia precisava de 20 dias para entrega. Perderam um monte de clientes, até para mercadinhos de bairros, que tiveram maior agilidade. Agora, em final de novembro, depois da Black Friday, eles precisam de 8 dias para entregar. Quem faz compra de supermercado para 8 dias, quando compramos de tudo, inclusive frutas e verduras? O que significa para o Angeloni perder as compras online, quem sabe por uma semana, até conseguirem estabilizar as entregas? Para quê? Para atender uma demanda que acontece todos os anos? Faltou planejamento? Visão? Mindset digital? Cultura digital? Eu fico curiosa para saber como estes números são vistos e tratados em uma reunião gerencial, ou de conselho. Tantos os números da Black Friday, quanto os números do impacto no dia a dia que ela trouxe.
3.Santander
E alguns bancos, que acharam que transferir seus processos para o mundo online seria suficiente? O Santander me fez ficar sem acesso à minha conta por mais de 3 meses, sob a justificativa de eu precisaria ir à agência para resolver isso. Quando tive tempo para ir no horário bancário – horário que coincidentemente eu também trabalho e não acho que meu cliente merece ter uma data cancelada comigo por uma incompetência do meu banco. Pois bem, quando tive tempo (naquela ocasião foi graças a greve dos caminhoneiros, lembram?), eu quis cancelar a minha conta. Para a minha surpresa, o banco não permitia a funcionária fazer isso. Foi necessário eu passar duas horas dentro da agência para, no final, ela precisar ligar para alguém na matriz e, então, essa pessoa falar comigo, para ouvir de mim que eu estava, de fato, cancelando a conta por causa dos processos nada digitais do banco, e não em função do atendimento das pessoas no banco.
Por que estou contando tudo isso?
Para você saber que no meio digital o cliente aprendeu a esperar mais agilidade, mais facilidade, menos burocracia. Quanto menos cliques, melhor; quanto mais simples, melhor.
E aqui sua competência vai ser colocada à prova. Prepare-se para o mundo online, ele é muito mais do que seus processos jurássicos na internet.
Citei alguns, mas poderia citar muitos mais. Como, por exemplo, os pequenos negócios que ganharam clientes na pandemia, e não dão conta de atender os prazos, mas também não posicionam o cliente. E se o cliente pergunta sobre o atraso, eles se sentem pessoalmente ofendidos, e as explicações sobre o esforço vêm como um vômito. Sério, gente? Vai atrasar? Avisa antes do cliente descobrir isso do jeito mais chato. Ele reclama? Peça desculpas. E ajuste o processo. Mas o quanto você está atrapalhado não é uma boa explicação. Faz sentido?
O objetivo deste texto é justamente mostrar a você que mesmo marcas bem conceituadas estão errando no básico e que podem fazer melhor.
Enquanto isso for nossa realidade, quem faz bem vai crescer cada vez mais, e vai deixar para trás muita gente.
Gente que vai dizer que foi a crise, que foi a pandemia, que foi o governo… mas tem em suas mãos retrogradas a verdadeira causa de ficar pra trás. Uma cultura antiga, sem atualização, sem modernização, totalmente desconecta com o mercado.
No fim das contas, uma coisa é fato: a pandemia só acelerou o processo!
Há anos desenvolvo lideranças. Em todos os lugares onde trabalhei como profissional, eu fiz isso. Por acreditar na importância dessa missão. Neste longo tempo, trabalhando com líderes e gestores, ainda percebo alguma dificuldade em alguns aspectos que são muito relevantes para que realmente se cumpra a missão do Líder, do gestor, independentemente do nível em que ele atua. Entendo que é importante um líder ter em mente qual a sua principal missão:
Inspirar seu time a atuar na melhor performance possível, fazer o que precisa ser feito para que os planos da organização sejam alcançados, com a missão e propósito em mente e com todos os valores respeitados e vividos.
Para isso, essas práticas vão contribuir para que a liderança seja constante e consistente. Relevante e de resultados. Tenha um plano de trabalho seu. Um mapa de atuação, uma rotina de gestão.
1.Indicadores e Atividades:
O que mostra que você está fazendo um bom trabalho? Ou seja, que números você precisa ver diariamente/semanalmente/mensalmente? Quais as atividades que só você pode fazer, ninguém mais, mesmo que tivesse gente muito bem preparada para fazer? Muitos líderes fazem trabalhos de funções subordinadas, sob a “máscara” de não terem pessoas preparadas. Vale lembrar que preparar as pessoas (ou contratar as pessoas preparadas) é a sua missão. Determine na sua agenda qual será o momento em que você vai fazer isso.
2.Na sua agenda, separe um tempo para conversar com seu time.
A frequência depende de cada negócio, da maturidade de cada time e cada gestor. Não ter na sua agenda um encontro seu com seu time é deixar o time abandonado. Monte uma pauta para isso, uma pauta regular e um espaço para outros assuntos.
3.Na sua agenda tenha um momento individual com cada liderado direto seu.
Ele precisa saber se está indo bem! Tenha uma pauta regular, diga para ele o que você precisa ver (indicadores ou status de atividades ou projetos).
B) Certifique-se, a cada encontro, se está claro o que se espera dele
C) Elogie o que está sendo bem feito
D) Avalie o andamento do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Se vocês não têm um plano de desenvolvimento, inicie esta conversa. Abaixo segue um passo a passo:
Peça que ele te diga o que, ao olhar dele, deve continuar fazendo por ser muito legal, estimulante, e contribui muito para o melhor de todos, com os resultados que ele entrega. Anote tudo em uma folha, se quiser deixar mais leve, faça isso em uma folha verde, ou com caneta verde.
Depois de terem trocado ideia sobre o que deve se manter, e você também deu sugestões, pergunte então o que ele deve passar a prestar mais atenção. Pois está faltando, ou está atrapalhando o time, ou outros times, ou a organização ou seus próprios resultados. Lembre-se de ouvi-lo, e depois de dar sugestões. Se necessário, mostre onde isso pode impactar. Anote tudo em uma folha, se quiser deixar mais leve faça isso em uma folha amarela, ou com caneta preta.
Depois, então, pergunte o que ele entende precisa parar de uma vez por todas pois é inadmissível, incongruente com a ideologia da empresa, ou com a responsabilidade da sua função, ou posição. Anote tudo em uma folha, se quiser use uma folha vermelha ou rosa, ou com caneta vermelha.
Com essas respostas, montem juntos um plano de melhoria para cada habilidade, capacidade, atitude ou relacionamento, sendo mudanças de comportamentos imediato, a busca por treinamentos, cursos, leituras, participação em eventos, palestras, audição de podcasts na área, ou em áreas afins. Assim Terão um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) na mão. Depois é só combinarem como você vai acompanhar o desenvolvimento dele. Sugiro que pelo menos uma vez por mês esse bate papo aconteça. Aqui se estiver usando as folhas coloridas, pode usar uma folha azul, ou caneta azul.
4.Agora é a SUA vez de saber se está indo bem!
Coloque na sua agenda um bate papo com seu time sobre a sua atuação.
A) Peça que eles lhe digam o que você deve continuar fazendo, por ser muito legal, estimulante, e contribui muito para o melhor de todos.
B) O que você deve passar a prestar mais atenção, pois está faltando, ou está atrapalhando o time, ou outros times, ou a organização.
C) O que você precisa parar de uma vez por todas pois é inadmissível, incongruente com a ideologia da empresa, ou com a responsabilidade da sua função, ou posição.
D) Sugiro que faça esse bate papo pelo menos a cada 6 meses. Monte seu plano de ação, e se desenvolva constantemente até para poder dar sugestão para seu time.
VALE LEMBRAR!!!
Na pauta das reuniões, convenções, seminários treinamentos; a missão, visão e valores da empresa deve ser reforçada a cada encontro, lida mesmo, em voz alta por você.
Essa ideologia é a razão de todos estarem aí, pois não há nada mais esquizofrênico do que não termos isso na cabeça, no coração e em nossas mãos. Ou seja, não falarmos disso, não acreditarmos nisso não vivermos isso em nossas atitudes. Mas para isso é importante falarmos do que está escrito, do que significa na prática e das ações que na última semana/ quinzena /mês colocaram isso em prática. Ou seja, mostrar quais as situações que foram tratadas como dizemos que deve ser, e quais situações foram tratadas como não deve ser.
Se está passando pela sua cabeça que você não tem tempo para fazer isso, provavelmente você não está fazendo o que precisa ser feito. E, talvez, vale sentar com seu líder e fazer as mesmas reflexões acima sobre a sua gestão, e construir com ele o seu PDI!
5.Coloque na sua agenda um bate papo com seu líder:
Se ele não lhe provocou para isso, pense no que é importante você mostrar a ele, que indicadores seria legal ele acompanhar, prepare uma sugestão de pauta, peça uma frequência viável e produtiva. Se você levar a sério essas dicas, você terá na sua agenda:
1.Encontros com seu líder. E também estará mais alinhado com ele, com a organização, com a estratégia.
2.Encontros com seu time. E eles estarão alinhados com você, com a organização com a estratégia.
3.Encontros com seus liderados diretos, e se eles tiverem liderados diretos também, vocês estarão compartilhando essa estratégia de gestão de times.
4.Estará olhando os indicadores para cada um. Seja o liderado, o time do liderado, seja seu time ou os seus próprios indicadores.
Com tudo isso, a sua gestão está realmente em suas mãos! E você saberá onde atuar para ajustar, a estratégia a cada passo, terá o time em suas mãos, por estarem próximos e alinhados e aí é só perceber a performance e os resultados em ascensão.
Se você já faz essas coisas, parabéns! Você faz parte de um grupo de gestores diferenciados. E pode nos contar o quão gratificante é se dedicar as pessoas para que elas se dediquem as tarefas!
Outro dia, conversávamos sobre o papel de apoio ao time que um líder tem e o quanto isso é importante, bem como as diferenças entre Gestor 4.0 e Gestor Jurássico, que você pode conferir aqui, neste artigo. Eu sempre sugiro que conversas individuais sejam frequentes e periódicas, para facilitar que a comunicação flua, as pessoas criem vínculos, a confiança aumente, feedback se torne cultura de melhoria de performance e que as conversas corajosas aconteçam naturalmente. Da mesma forma, as conversas com o time estejam agendadas, para acompanhamento e ajustes de projetos e processos, por exemplo. Acredito em um número de 70/30, onde 70% do tempo do líder é dedicado a contribuir para que seu time flua com o mínimo de percalços possível, desenvolvendo, apoiando e garantindo os recursos para isso; e 30% para as demais atividades do cargo, como relatórios, reuniões gerenciais etc.
Meu interlocutor, um diretor de uma empresa em questão, então, me perguntou – “O fulano faz isso?” – o fulano a quem ele se referia era o diretor da mesma área em uma empresa referência no mercado. Eu realmente não havia conversado sobre isso com ele. Então, respondi que não sabia.
Ao chegar em casa, no final do dia, fiz contato com alguns amigos que têm deságios em nível de diretoria. Alguns em empresas familiares, outros não; alguns em empresas nacionais, outros em internacionais. Fiz a seguinte pergunta:
“Quem de vocês tem uma rotina de bate-papo individual com seus liderados? Essa rotina é semanal, quinzenal, mensal ou bimestral? Se puderem me responder, serei muito grata!”
Nem todos responderam, é claro. Todavia, compartilho com você as respostas, exatamente como as recebi. Acredito que se você ainda tem dúvidas sobre como a importância de inserir seu time na sua rotina de gestão, além dos compromissos profissionais, elas serão sanadas:
Diretor 1:
Semanal individual com cada direto; Semanal com os diretos juntos; Semanal com toda a equipe junta (essa última nasceu na quarentena, para manter a proximidade. Antes disso era mensal.)
Diretor 2:
Não posso dizer que seja uma rotina, mas mensalmente tenho conversas individuais. Algumas pessoas têm uma rotina diária.
Diretor 3:
Já fiz vários modelos. Não consigo criar uma rotina. Tentei semanal, m dia por semana cada um. Todos no mesmo dia. Um dia mensal. Também depende da função. Acho que preciso de uma Coach rsrs
Diretor 4:
Mensal
Diretor 5:
Não muito organizada, mas tenho quinzenal. Com meu chefe quinzenal também.
Diretor 6:
Eu tenho duas semanais com a equipe inteira. Durante a pandemia criei uma trimestral para falar da vida deles e não trabalho!!!
Diretor 7:
Individual semanal de 30min; Times de projetos específicos, quinzenal; Todo o time, mensal, cerca de 2h, resultados e planejamento.
Diretor 8:
1:1 semanal de 1h com cada um dos meus diretos (são 9); 1h cada duas semanas com meus pares (são 5); e 1h a cada 2 semanas com meu chefe.
Diretor 9:
Tenho semanal com subordinados e chefe.
Diretor 10:
Faço reuniões semanais com grupos diferentes. E reuniões trimestrais para comunicação dos resultados
Aqui temos respostas de executivos e proprietários de grandes companhias! Vou mantê-los anônimos, claro, por uma questão de ética.
Perceba, que 80% tem algum tipo de reunião com seus liderados, o que significa que dedicam um tempo para melhorar a performance individual de cada um, bem como dar o suporte necessário; apenas 40% tem reuniões individuais e com o time todo, o que colabora com os resultados individuais e do time; e 10% não tem nenhum tipo de rotina, o que, provavelmente, tem dificultado sua gestão.
E, curiosamente, somente 1 pessoa relatou ter reuniões com seus pares. Apesar de eu não ter mencionado, acho muito importante a prática. Afinal, alinhar a estratégias de cada time, visando o resultado global, é muito importante. Além de, claro, ser um momento para troca de experiências e boas práticas de liderança e gestão.
Tire suas conclusões! Mas, acredite:
ter uma rotina de gestão é essencial para um melhor desempenho. Seu, enquanto gestor, e do seu time.
Quer fazer sua rotina com seu time? Não sabe como, eu posso contribuir para montar possibilidades e depois você testa. Com prazer e honrada, pois acredito muito no papel das lideranças como geradoras de equilíbrio (ou desequilíbrio) em uma organização, comunidade ou sociedade.
P.S.: você também pode contribuir, comentando aqui, a sua rotina e inspirando outros a criarem as suas.
Gestores que se acham donos de suas equipes e acabam formando times compostos por pessoas medrosas, com uma gestão precária e sem motivação.
Enquanto o líder achar que é dono da equipe, e que ela deve estar à sua disposição a qualquer hora, jamais haverá gestão de tempo, de prioridade ou de estresse.
Você recebe ligações do tipo “Vem aqui na minha sala!” ? Ou aquele tipo de ligação em que a pessoa simplesmente te liga dando uma instrução (que mais parece uma ordem), sem se importar se você está disponível para aquilo no momento? Ou pior: te liga 3 vezes, você não atende porque estava com uma pessoa à sua frente, ou fazendo uma reunião. E aí quando você atende a pessoa pergunta em tom de ira “Por que você não atendeu minha ligação? ” Ou, ainda, se você não atendeu, liga para o colega da mesa do lado, ou para alguém da sua equipe, pedindo para avisar para você ligar pra ele, como se não houvesse bina, e outras 1000 maneiras de deixar um recado pra você sem tomar o tempo (caro) de outra pessoa?
Ou, quem sabe, você faz esse tipo de ligação?
Eu sei, parece absurdo, mas você não tem ideia do quanto isso é real e verdadeiro na prática! Este tipo de comportamento denota a falta de planejamento próprio e do time, a falta de uma Rotina de estão com os liderados diretos, com o líder e outros pares (Leia mais sobre Rotina de Gestão aqui). Denota uma total falta de respeito com a pessoa do outro lado, liderança por medo, desorganização e muitas outras coisas nada engajadoras, inspiradoras ou profissionais. Não há problema nenhum em você ter uma real emergência e tratar o assunto como tal. Mas, cuidado! Pois muitas pessoas com “mania de Deus”, acham que só porque precisa, ninguém tem na sua programação nada mais importante.
Se você se encontrou total ou parcialmente neste perfil de Líder, seguem algumas atitudes que podem te ajudar:
1.Tenha sua Rotina de Gestão definida. Isso faz com que todos saibam quando falar com você, e você saiba quando falar com todos. Então assuntos que não tenham urgência possivelmente passam a ser parte da pauta. E param de ser tratados como urgência.
2.Pautas para os encontros regulares. Isso ajuda a ter reuniões produtivas de acompanhamentos
3. Faça a Gestão do seu Tempo (saiba mais sobre Gestão de Tempo aqui). E ensine seu time a fazer o mesmo.
4.Fale qual o assunto e o que a pessoa precisa preparar para te atender ajuda a economizar tempo e melhora a produtividade do bate-papo quando ele acontecer.
5.Converse com seu time, combine que você nem sempre você precisa que a pessoa faça o que você pede na mesma hora. Então, você vai se policiar para isso, mas que eles podem e devem perguntar sobre prazo caso estejam fazendo coisas importantes.
6.Trate coisas urgentes, emergenciais e importantes de formas diferentes. Vai te ajudar! Caia na real: nem tudo precisa da mesma energia e velocidade. Se não aprender a dosar isso, você vai enlouquecer, adoecer e enlouquecer todos à sua volta.
7.Observe: se toda vez que você chama ou liga todos te atendem a qualquer hora. Saiba que talvez tenham medo e não respeito. E que eles, com certeza, deixam coisas importantes para traz para te atender… isso tem impactos: às vezes nos times deles ou de outros, às vezes na função deles ou de outros, às vezes nos resultados que você, como líder, entrega a seu Gestor, ou cliente.
Se você é a pessoa que vive recebendo este tipo de ligação do seu Gestor/Líder, seguem algumas atitudes que podem ajudar você:
1.Tenha a sua Gestão de Tempo muito bem organizada, em ordem de prioridades. E, ao receber a demanda, faça a pergunta: “Fulano, eu estou trabalhando no assunto tal, precisa ser agora? Pode ser em XXXX tempo?” Seu líder vai dizer se é mesmo mais importante. Ou se com essas perguntas ele já entendeu que pode esperar um pouco. Se você não souber a importância do que está trabalhando e do que ainda está por vir, você estará sempre disponível. E, provavelmente, seu resultado sofrerá com isso. E sua imagem também! Afinal, se você está sempre disponível, alguém vai perceber que não faz nada tão importante, não é?
2.Se você tem medo de fazer isso, acredito que precisa trabalhar seu posicionamento, melhorar sua segurança profissional, pois o que proponho aqui é bem comum em meios profissionalizados e maduros. Se você tem medo de fazer essas perguntas para seu líder… talvez precisam conversar sobre isso.
Não permita que a falta de gestão dos outros atrapalhe a sua. Seja seu líder, liderado ou par!
Você sente que a pandemia virou o mundo de cabeça pra baixo? Que tudo mudou sem nenhum aviso prévio? Que se você tivesse tido tempo para se preparar tudo seria diferente? Sente que surfou a onda e que a pandemia só fez acelerar seu sucesso? Precisou fazer ajustes emergenciais, demitindo pessoas, redimensionando seu negócio, reposicionando sua marca, reduzindo seu espaço físico para se manter vivo? Precisou virar online do dia pra noite? Atender seu cliente em casa do dia para noite? Renegociar seus contratos com clientes, com perdas expressivas para se manter vivo?
Pois é, todos nós tivemos que nos adaptar, ajustar e redimensionar. Se você fez isso com muito mais sofrimento ou muito menos, possivelmente foi a sua CULTURA que determinou isso, não a pandemia.
Mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), digitalização, transformação digital, tecnologias emergentes, metodologias ágeis… Essas são apenas algumas das muitas “buzz words” que ganharam relevância nos últimos meses. As empresas estiveram – e muitas ainda estão – numa corrida absurda para ganhar mercado ou, até mesmo, se manter no mercado no atual contexto. Muitas tentando entender o que fazer e para onde ir; outras, já mais avançadas, adaptando alguns processos; e outras, já mais preparadas, apenas dando o “play” naquilo que já tinham como plano B.
Não podemos mais esperar um evento externo nos tomar de surpresa e, somente aí, começar a pensar no que fazer, não é mesmo? E se nossas organizações, nossos times, nosso modelo de negócio fossem um pouco mais versáteis nestes momentos? Uma coisa é certa: nenhuma das empresas que se destacaram (ou que continuam se destacando) na pandemia fizeram isso somente com tecnologia, da noite para o dia com ou alguma grande descoberta. Por trás, mesmo das mais arrojadas tecnologicamente, havia um terreno fértil, devidamente adubado e preparado para tudo isso, chamado Cultura Organizacional. E é com esse plano de fundo, que vou abordar este tema aqui, neste artigo.
Esse artigo não tem a menor pretensão de cobrir todos os aspectos da Cultura, ou da transformação cultural. Pretendemos lhe dar os primeiros insights, ou talvez os segundos e terceiros… para que você seja impelido a iniciar, intensificar ou consolidar esse processo em sua organização.
Vamos lá?
O que é Cultura Organizacional?
Deixe-me dizer uma coisa: a cultura da sua empresa não é o que alguém lhe disse que era, tampouco é aquilo que alguma agência escreveu como sendo o seu manifesto cultural.
Embora existam muitas definições, de diferentes autores,
cultura é o jeito que fazemos as coisas por aqui!
Cultura é o que se diz quase que como mantra, é como se trata as pessoas que trabalham nela, as que compram dela, as que prestam serviços para ela. Cultura é como as pessoas dessa organização se comportam em tempos de bonanças e em tempos de tempestades.
Por exemplo “save for the rainy days” ou seja, guardar para os tempos de chuva, era um dos mantras, das crenças da Victor Inox, que pode ter salvo sua história após os ataques de 11 de setembro de 2001. Falaremos mais deles mais pra frente ainda, neste artigo.
Ou, ainda, podemos citar o Colégio Piaget, onde uma cultura de se manter estratégico e “vanguardista” permitiu que no segundo dia de lockdown em São Paulo, março de 2020, estivesse 100% online. Sem alunos ou professores estressados por terem que aprender tudo sobre tecnologia em um curtíssimo espaço de tempo. Importante dizer que estavam se preparando desde 2018 com todas as ferramentas de Google Education, e 2019 todos os professores e alunos já estavam envolvidos com um percentual de aulas on-line. Ou seja, em 2020, quando estourou a pandemia, bastou eles darem o “play” em tudo aquilo que já estava pronto. Você pode conferir uma matéria sobre eles aqui, neste link.
Também um cliente, que eu atendia há 5 ou 6 anos, e me chamou para um novo trabalho. Ao ouvi-lo sobre o que estava incomodando, percebi que são as mesmas dores, mas qual a cultura que está por trás dessa dor? A cultura de explorar o fornecedor até chegar no mínimo preço que ele consegue sobreviver. Hoje ele está com dificuldade de contratar fornecedor para atividades-chave, mesmo tendo sido proposto soluções muito diferenciadas há 5 ou 6 anos atrás. A cultura não permitia.
Eu lhe pergunto: a cultura da sua empresa lhe ferrou ou lhe potencializou na pandemia?
O que é Transformação Cultural?
É o processo de adaptação, ou melhor, de modernização da organização para as demandas e oportunidades de mercado, respeitando os princípios e valores. Até mesmo questionar os valores, como vimos nos exemplos citados brevemente acima. Foi a cultura de “guardar para dias de chuva” que contribuiu fortemente com a Victor Inox para que tivessem tempo de repensar e remodelar seu negócio; foi cultura de olhar para as tendências de futuro que fez o Colégio Piaget sair na frente em conforto e atendimento aos alunos; foi a cultura de “comprador à moda antiga” que fez com que meu cliente tivesse agora problemas com seus fornecedores (vale dizer, da atividade-chave).
Ou seja, questionar seus próprios comportamentos é perguntar se o que você está fazendo que te potencializa em direção ao futuro ou minimiza suas chances. É modernizar o seu modelo de negócio, modelo de gestão, sua liderança, suas tecnologias e até mesmo seus processos, produtos e serviços para que a organização se torne mais versátil. O que é essa versatilidade de que falo? É a facilidade de, por exemplo, colocar seu time em home office sem grandes esforços. Sem sofrer por não ter como controlar se ele está mesmo trabalhando.
Um bom exemplo de modernização feita durante a pandemia e que está virando tendência é o que aconteceu na Pepsico, uma das maiores fabricantes de bebidas e salgadinhos.“Desde 1º de outubro, o funcionário administrativo da empresa pode escolher a maneira mais conveniente cumprir a jornada de trabalho, contanto que faça suas tarefas entre às 5 da manhã e às 10 da noite — fora deste horário, a lei trabalhista exige adicional noturno. É possível, inclusive, trabalhar de outra cidade ou de outro Estado.”*
E eu preciso dizer que o que a Pepsico está fazendo – e fez de certa forma com agilidade – poderia estar sendo feito por qualquer um. Pois estas tendências de mudanças no mercado de trabalho, as tendências do Work Anywhere (trabalhar de qualquer lugar), flexibilidade de horários, gestão por entregas e não por tempo, vinham sendo estudadas, pesquisadas, apresentadas dados há muito tempo. Gestor, empresário, onde você estava quando se falava disso? Olhando para o seu umbigo? Cuidando do seu fluxo de caixa? Olhando pra sua operação? Olhando no retrovisor? Ou para frente com luz baixa e ignorando tudo que estava sendo relevado pela luz alta?
Perceba que a Pepsico não mudou nada em seu core business. Entretanto, o mindset sofreu mudanças, quando a Gestão percebeu que esta “liberdade” para as pessoas deste setor trabalharem de forma mais flexível funciona melhor. É o famoso “Work Anywhere”, de que falamos em nosso processo de transformação cultural, parte de Gente, em Mindset.
Afinal, o que é mais importante: presença física ou projeto entregue?
*Trecho extraído da matéria publicada na Exame, em 07/10/20
Por que transformar a cultura?
Para ser feliz, ganhar dinheiro, realizar objetivos e ter sua organização saudável, mesmo em tempos ruins. A transformação cultural que se torna uma competência necessária e quase indispensável para uma organização que sobreviverá aos tempos onde as coisas acontecem em uma velocidade nunca antes vista. Se faz necessária para garantir o sucesso das organizações, a saúde mental das pessoas, a diminuição do estresse das pessoas.
Ou quem você acha que sofre mais e tem mais perdas? O que estava se preparando para as novas tendências, que acabaram virando realidade, em alguns casos 10 anos antes do previsto – para se ter uma ideia, segundo David Clarke, um dos principais líderes em inovação e estratégia digital da PwC, a pandemia acelerou mudanças para o futuro do trabalho em cerca de 10 anos – ou aquele que me perguntava Jana, você não acha que isso vai demorar para chegar aqui?, toda vez que eu falava de quão ocasional estava sua estratégia, ou quão arcaica estava sua gestão, ou, ainda, quão absurdo era seu relacionamento com os fornecedores?
As transformações, modernizações, evoluções ou revoluções (como queiram) são inerentes aos seres humanos e também às organizações. Contudo, décadas atrás, isso acontecia de forma mais lenta.
Atualmente, num mundo VUCA e “pandêmico”, constatou-se que essas evoluções serão constantes e quase obrigatórias.
Como transformar a cultura da minha empresa?
Um processo de transformação cultural envolve 3 principais pilares: Gente, Gestão e Estratégia. Como um banco ou mesa de três pés não fica bamba, da mesma forma este processo de transformação cultural necessita levar em conta os aspectos mais impactantes para o negócio: Gente, Gestão e Estratégia!
Inspirados nas melhores práticas de mercado e em casos de sucesso, criamos um modelo que trabalha 12 temas, divididos nas 3 principais frentes, conforme o esquema visual a seguir.
Esta transformação, no entanto, não ocorre num curto espaço de tempo. Pois exige um profundo processo investigativo e a co-criação, principalmente entre a alta gestão e a liderança.
Para transformar:
· Como a organização é o reflexo de suas lideranças, no caso de uma empresa familiar é o dono, para iniciar uma transformação cultural é importante que a alta gestão – ou o dono que gere a empresa – perceba a necessidade de evolução. Qualquer um pode semear isso. Seja um filho, um colaborador, um consultor, um mentor, outro empresário que ele admire ou a própria dor que esteja sentindo. Mas é muito importante que ele se envolva, verdadeiramente, no processo. Afinal, ele será o principal exemplo para a mudança de comportamento necessária.
· Crie um espaço para conhecer cases de sucesso e de insucesso causados por cultura. Para que as pessoas saiam do pensamento comum, o pensamento aprendido aqui. Permita-se olhar grandes cases, e os cases mais próximos, sem julgamentos, mas sim com curiosidade.
· Faça um diagnóstico, que pode surgir de o que precisamos manter e o que já deveríamos ter eliminado? Se conversar com toda a liderança, já terá uma ótima ideia. Não deixe de olhar os 3 pilares – gente, gestão e estratégia.
· Priorize o que mudar, para que possa ser feito no tempo que a organização consegue absorver. Mas também no tempo que ela precisa para entrar nos trilhos do sucesso em novos tempos.
· Crie rituais, semanais talvez, para debater o assunto, com a presença do presidente. Com o engajamento dele para que todos entendam que VAI ACONTECER e também o que vai acontecer.
· Em tempo, busque os embaixadores dessas mudanças, as pessoas que se tornam exemplos. Aquelas que abraçaram a ideia e a vivem. Elas serão inspirações.
· Crie programas ou processos que preparem as pessoas, que desenvolvam as pessoas para viverem as transformações propostas. Todos precisaram desse suporte, uns mais outros menos. Quanto mais adaptados a velhos formatos, mais necessidades terão de apoio, desenvolvimento e suporte. Não desista deles.
· As lideranças têm papel fundamental neste processo, como exemplos, disseminadores e desenvolvedores de seus times.
· Saiba que você vai perder alguns pelo caminho. Isso é previsto. Simplesmente por não se adaptarem. Eles vão dizer: eu gostava mais da empresa antiga. Honre respeite, agradeça a dedicação, mas deixe ir. Porque a antiga não terá mais lugar.
Saiba que a transformação cultural jamais acaba, mas com certeza vai passar a fazer parte do orgânico, do dia a dia, depois de algum tempo.
Não, não é simples. Também não é impossível. Temos muitos exemplos bons e de sucesso, como também de insucessos. Então esqueça receitas prontas, mas use todas as receitas para elaborar a sua própria. Tenha muito claro o PORQUÊ transformar. E siga com isso em mente. Não será fácil, mas não fazer colocará sua organização em situações muito mais difíceis. E será muito gratificante para você, que liderar essa transformação, o papel de permitir, desejar, apoiar, patrocinar, dar suporte e ser o exemplo. Será crucial, mas com certeza realizador!
Exemplos de Transformação Cultural
Victor Inox –Save for the rainy days
Lembra deles com os canivetes suíços? Antes de 11 de setembro de 2001, seu faturamento massivo vinha dos canivetes. Em um único dia, sem avisos ou previões, neste caso, eles perderam o faturamento. Afinal, qualquer tipo de canivete faca etc… não passava por segurança nenhuma, menos ainda em aeroportos, por onde passavam como presentes para chegar aos familiares e amigos de viajantes, o principal consumidor na época.
A cultura de “salvar para dias de chuva” garantiu que tivessem reservas para tal momento. A cultura centrada em pessoas fez com que não demitissem ninguém. Chegaram a emprestar colaboradores para empresas da região, para não precisar demitir. Chamaram as pessoas para discutir o modelo de negócios e produtos. E o resultado é o que vemos hoje: a marca oferece mochilas, relógios, facas para tudo, uma gama de produtos para viajantes e muito mais. Como eles mesmos dizem no site, tudo com aquela qualidade que se espera deles. FOI A CULTURA QUE PERMITIU ESSA VIRADA.
Gerdau
Há alguns anos, a companhia iniciou um processo de transformação. Iniciado pelo incômodo do CEO, em 2012. Segundo Ana Brant, gestora de RH da Gerdau, de quem eu ouvi o case, seu envolvimento foi crucial para que a transformação acontecesse.
Após um diagnóstico com 5 mil líderes, elegeram em 4 comportamentos que precisavam para evoluir:
1. ABERTURA– eu chamo de transparência;
2. AUTONOMIA COM RESPONSABILIDADE – aqui você percebe uma luta contra comando e controle – muitos gestores morrem por aqui;
3. LÍDERES DESENVOLVENDO LÍDERES – percebe que isso é função do líder? Um líder que não tem tempo para o seu time não faz isso, por isso eu digo 70% do seu tempo deve ser do seu time;
4. SIMPLICIDADE – desburocratização e outros.
Partiram daí, foram criando programas para sustentar isso, preparando as lideranças para este processo. Hoje, eles transformaram a gestão, os espaços de trabalho, o dress code, os horários, atuam em home office – mesmo antes da pandemia -, têm um programa para preparar e trazer mulheres para liderança, e outras ações inimagináveis para a GERDAU de 8 anos atrás. Sim leva um certo tempo. Mas cada um tem seu tempo, parte de um ponto diferente e quer coisas diferentes.
A pergunta que me fazem é – Então é tarde?– Nunca é tarde, mas amanhã é mais tarde.
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Em tempos de pandemia, a gestão jurássica está enlouquecendo muita gente. E vai deixar rastros na saúde de muitos. Desde gestores que ligam às 8h da manhã para seus colaboradores, na intenção (consciente ou não) de saber se eles estão trabalhando. Colaboradores que, sem perceberem, para sentirem-se que são vistos como relevantes estão adotando uma carga de trabalho absurda e desumana. Afinal, home office não foi uma escolha. Foi uma imposição de algo totalmente fora do nosso controle. Mesmo assim, ainda fez com que tivéssemos que aprender a integrar nossa vida na marra. Sem poder fechar a porta da casa e ir para o escritório, assim separando a vida em gavetas, a vida agora está em um grande ambiente, toda junta e misturada com a vida de todos os familiares. E essa adaptação por si só é dolorosa. E exige dos gestores muita empatia, apoio e proximidade.
Fazer gestão agora – mais do que nunca – ficou essencial, primordial. Sem isso você nem sabe trabalhar, não é mesmo? Eu confesso que minha vontade é de dizer:
“Poxa, por que precisamos passar por situações tão difíceis para fazer o que sempre soubemos que precisaria ser feito mas não tínhamos tempo?“
Muitos já estão dizendo “a vida pode ser mais simples”; ”nunca estive tão perto do time”; “a equipe realmente está super comprometida, pegando junto, se ajudando.”
E você em que nível de 1 a 10 você está?
Nível 1: é um dinossauro, ainda acha que não dá pra fazer as coisas à distância; não consegue saber se as pessoas estão trabalhando se não estiverem sob seus olhos; precisa ver pra crer nas pessoas; não sabe o que realmente precisa ver ao final de cada período para saber se as coisas estão indo como deveriam; ainda não é percebido como o principal parceiro do seu time; faz gestão sob demanda, marca reuniões ou conversas reativamente; vive estressado e sobrecarregado.
Nível 10: seu time já roda sozinho; lhe procura quando não conseguem resolver algo, pois sabe que você vai apoiá-los; bate papo com eles fazendo perguntas do tipo “como você está?” ou “o que você precisa de mim?”; tem uma rotina de gestão que contempla encontros de acompanhamento de projetos, reuniões de apresentação de indicadores, bate papo individual para entender o momento de cada um e falar sobre performance, encontro para perguntar ao seu time sobre como você pode melhorar a gestão; flui diante de um dia a dia intenso.
Manter-se atualizado é tarefa primordial de profissionais dos atuais tempos! Nestas duas décadas atuando na área de Gente, Gestão & Estratégia, atendendo executivos dos mais diversos segmentos, eu recomendo que sua atualização esteja baseada em 5 principais frentes:
1.Área Técnica
Mantenha-se atualizado na sua área técnica de atuação, para aprimorar e se aprofundar.
2.Gestão
Busque sempre conhecimento nessa área, por mais que você ainda não ocupe um cargo de gestão. Estar preparado, conhecendo metodologias diversas para adaptar à sua realidade e perfil, é essencial. Hoje, mais do que nunca, com o momento de crise que vivemos, modelos ágeis de gestão devem estar na sua lista. Quem vinha praticando este aprendizado já estava meio caminho andado. Se almeja alta gestão, prepare-se para gestão estratégica… mas não deixe de estar bem na tática.
3.Gente:
Estude comportamento humano, gente, autoconhecimento. Conheça, cada vez mais, sobre pessoas. Afinal, pessoas movem negócios e negócios movem o mundo!
4.Tendências/Futurismo
Procure estar sempre por dentro das principais tendências de mercado, gestão e negócios. Desta forma, você não é surpreendido pelo que vem sendo anunciado aos quatro ventos. Por exemplo a pandemia só adiantou um cenário que estava desenhado há alguns anos, e que algumas escolas já falavam e ensinavam, porém muitos achavam muito distante e duvidavam.
5.Tenha boas referências profissionais
Tenha sempre alguns profissionais referências que você segue, conversa ou, até mesmo, troca ideias. Inclusive, é válido convidar estes profissionais para conversar, mesmo que não sejam do seu networking. O pior que pode acontecer é você ficar sem resposta.
Bônus
Tenha planos para aprender algo totalmente novo, fora do seu escopo de atuação, com uma certa frequência. por que isso? Para que você “aprenda a aprender”, pois, talvez, esta será a maior necessidade nos próximos anos. Afinal, o conhecimento nunca ficou obsoleto em tão pouco tempo como agora.
Estas frentes de aprendizado e atualização servem para qualquer profissional, de qualquer patamar, que deseja expandir sua empregabilidade, bem como para gestores, empreendedores e empresários. Salvo se seu objetivo seja fazer a mesma coisa do mesmo jeito por muito tempo (o que é praticamente impossível, ainda mais num contexto de rapidez como vimos em 2020).
Ainda que você não ocupe uma posição de liderança, tudo isso pode consolidar sua carreira e contribuir com sua evolução junto ao mundo e, assim, não precise estar sempre correndo atrás do que já evoluiu e você ficou para trás. Mesmo que, na verdade, eu acredite que o conceito de carreira ainda vai mudar muito nos próximos tempos…
Tome cuidado para não sofrer de ansiedade em função de tanta coisa que temos à disposição. Todavia, tenha na sua agenda espaço para se programar, dentro das suas possibilidades de investimentos. E, acima de tudo, faça uma boa curadoria de conteúdo e conteudistas para não investir tempo e dinheiro em falsos especialistas ou em “especialistas em pandemia”.
A Gestão da sua empresa parece estagnada, parada, antiquada ou não muito profissionalizada?
Bom, pode ser um choque para você, mas:
empresas com este tipo de sintomas não costumam sobreviver muito tempo neste atual cenário de mercado.
Afinal, não é novidade que a maior parte das dificuldades e forças de uma organização não está em seus produtos ou serviços, mas sim na Gestão.
Dessa forma, ao perceber que as empresas têm essas dificuldades, mas normalmente não sabem como resolver, organizamos 6 dicas para você dar um F5 na sua Gestão (ou na da sua empresa)!
1. Reavalie a Razão de você fazer o que está fazendo
“Bons líderes começam pelo porquê”, já disse o Simon Sinek!
Utilize das plataformas e métodos que preferir, porém pare e reflita mesmo sobre a razão de fazer o que você está fazendo.
2. Estude o que os “Fodões do seu Mercado” estão fazendo
Não importa o tamanho deles, eles são inspiração. Tudo o que eles fazem você também pode fazer!
3. Pense no Futuro também!
Avalie possíveis cenários em que sua empresa estará inserida daqui a alguns anos, considerando todas as mudanças tecnológicas, culturais e de gerações, por exemplo.
4. Busque por Profissionais Experientes
Pessoas que já fizeram isso, que já passaram pelo que você está passando e deram a volta por cima, podem te ajudar com esta jornada.
Gente de fora sempre pode contribuir com os olhares que, até agora, você não teve.
5. Procure novos Modelos de Gestão
Pilote, teste e valide o que funciona.
Novamente: a chave está na gestão!
6. Pare de procurar Receitas Prontas dadas por pessoas que nunca fizeram aquilo que dizem e que te ensinam a fazer
Se “Receitas Prontas” realmente funcionassem, o mundo não teria problemas!
Nós não temos uma receita pronta, mas podemos ajudar você a dar um F5 na Gestão da sua empresa e a encontrar ótimas soluções para as outras situações.
Vamos conversar para transformar a sua Gestão no que ela realmente pode ser?
