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Acessado por 110 milhões de brasileiros, de acordo com relatório da We Are Social e Hootsuite, o Instagram é hoje a quarta rede mais utilizada no Brasil. O aplicativo para publicação de fotos se popularizou, ganhou status e é um espaço onde muitos compartilham cada passo do seu dia através dos stories. Isso, inclusive, fez ascender uma nova profissão: os digital influencers. Com o boom da plataforma, empresas de variados segmentos passaram a postar seus conteúdos também por lá.

Mesmo que seja interessante estar acompanhado de profissionais especializados em social media para encontrar a estratégia mais adequada para conversar com o seu público, não há problema algum no compartilhamento de conteúdo. Porém, o que vem acontecendo com muitas empresas é o reflexo do que vemos na nossa sociedade: tornar tudo instagramável. Ou seja, deixar tudo bonito e perfeito para despertar nas redes um sentimento de “poxa, eu também queria isso”. E mais, será que a sua marca quer ser objeto de desejo, mesmo diante de uma imagem e mensagem que não sejam reais?

Mesmo quando falamos de consumidores finais, o cuidado tem de ser tomado. Talvez, até mais, pois pesquisas como a do Instituto QualiBest, lá em 2019, apontavam que 76% das pessoas admitiram já ter comprado algum produto ou serviço com base na recomendação de um influenciador digital. O número, atualmente, deve ser bem maior, afinal, durante a pandemia, 72% dos usuários ampliaram o uso do Instagram, conforme dados da Opinion Box, no início deste ano.

No entanto, quando falamos sobre a exposição institucional de uma marca, é preciso estar atento. Vamos lembrar que tudo que é instagramável fica bonito na foto porque possui um cenário, um roteiro… Foi algo construído para deixar uma boa impressão. Mas, nem sempre é verdadeiro e consistente, isto é, nem sempre traduz a realidade da empresa e é uma imagem possível de se manter. Pense comigo, o que você vem postando da sua empresa é o que realmente gestores, conselhos, colaboradores e outros públicos internos vivenciam dia a dia?

Usuários mais atentos

No fim do ano passado, o Instagram completou 10 anos de operação no Brasil. Em uma entrevista para o jornal O Globo, o Head de Parcerias da plataforma, o americano Charles Porch, declarou que “a fórmula mais autenticidade e menos perfeição está por trás da receita de quem se destaca na rede atualmente”. Tanto é que temos visto uma ascensão de perfis que relatam angústias e frustrações, como por exemplo, os comandados por “mães reais”.

Vejam só, é preciso utilizar o adjetivo “real” para reforçar que aquilo que você está mostrando é genuíno e não um artifício em busca de likes. Nesse caso, pare e questione se aquilo que está no Instagram da sua empresa é congruente, ou seja, se converge com as ações realizadas nos bastidores ou se está sendo mascarado por filtros. Quem conhece, de verdade, a sua marca percebe que a beleza das postagens também está na prática natural e orgânica do seu negócio? Será que quem trabalha para você confirma os conteúdos postados ou sai da empresa e diz: é tudo fake, é tudo montado para o Instagram!

Esses novos usuários da plataforma estão atentos a todos os passos da empresa. Prova disso são os cancelamentos que têm surgido a algumas marcas que não se posicionam quando um diretor, um colaborador ou, até mesmo, um garoto-propaganda se envolve em alguma polêmica. Recentemente, acompanhamos a pressão que os usuários do Instagram fizeram em algumas empresas que patrocinavam um time de vôlei, cujo um dos atletas fez postagem considerada preconceituosa.

A importância de um RH estratégico

Há muito tempo, o RH deixou de ser visto como uma área para tratar de contratos de trabalho e outras questões operacionais. Ele evoluiu, passou de Departamento Pessoal para Desenvolvimento Humano, entre outras nomenclaturas. Na dissertação intitulada Evolução da Gestão de Recursos Humanos: um estudo de 21 empresas, apresentada por Marcela Soares Pacheco sob orientação do Professor Doutor Gilberto Tadeu Shinyashiki, em 2009, na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeiro Preto, chegou-se à conclusão de que “mudanças estão sendo trabalhadas na busca de atribuir ao RH o papel de parceiro estratégico”. Aqui, temos alguns caminhos que podem ser traçados para que o RH chegue ao posto de parceiro estratégico.

Leia e reflita, pois a alcunha de parceiro pode apresentar uma pegadinha. Entenda que ser companheiro de uma jornada com estratégia é olhar para a sua área e identificar como ela pode contribuir para impulsionar um objetivo estratégico da organização. Se fizer sentido realizar um evento, uma festa dentro da empresa ou um happy hour para integrar, valorizar ou reforçar aos colaboradores os valores e princípios da sua marca, as ações instagramáveis são válidas. Contudo, se for apenas para ficar bonito na foto, para fazer o que todo mundo está fazendo, repense. Primeiro porque, como dizem as mães reais, você não é todo mundo. E, depois, porque uma marca que fala bonito nas redes sociais, mas não vive bonito, não se sustenta.

Nos atuais tempos em que vivemos, onde muitas práticas de gestão e modelos de negócio foram postas à prova do que uma pandemia pode provocar, não há como não falar do modo como lideramos nossos times.

Mais do que isso, a tecnologia mudou o comportamento e as expectativas das pessoas. Hoje, não basta apenas ter um trabalho e receber um salário. É necessário sentir-se parte de um propósito maior e ter equilíbrio de vida, tempo para outras coisas tão importantes quanto o trabalho. Assim, a liderança 4.0 tem seu início junto com a origem da indústria 4.0, caracterizada, segundo Klaus Schwab, pela velocidade das mudanças, amplitude e profundidade e, claro, impacto sistêmico. Estes 3 aspectos impactam diretamente no modo de liderar.

Neste cenário, empoderar as pessoas tornou-se essencial para uma maior performance. Mas quando falo de empoderar, não falo de simples elogios ou largar grandes responsabilidades nas mãos do seu time e deixar rolar. Falo sobre o seu papel, enquanto líder, de construir um ambiente colaborativo, participativo, desafiador e no qual haja todo o suporte necessário.

Todavia, nenhum líder consegue exercer a liderança 4.0 e nem empoderar seu time, se não houve um ingrediente essencial: a maturidade! E é importante lembrar que não existe maturidade sem que se tenha passado pelo processo de amadurecimento.E o objetivo de amadurecer um time é melhorar o desempenho para obter o menor o esforço para o mesmo resultado. E se o desempenho melhora, o resultado geral melhora também, não é mesmo?

Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano. E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. Afinal tudo isso impacta no futuro do trabalho, das nossas relações, no futuro da sociedade, mas também nesse futuro que, na verdade, já é presente!

E a sua empresa, o que tem feito para implementar sua liderança 4.0? Precisa de ajuda? Conte comigo!

Anteriormente, falamos sobre a origem da liderança 4.0 e também o que significa empoderar seu time e entendemos que um ponto importante é a maturidade. Gosto de utilizar a definição do próprio dicionário que nos traz que “maturidade é uma condição de plenitude em arte, saber ou habilidade adquirida.“

É o termo último de desenvolvimento para o momento, o desafio atual.

Não existe maturidade sem que se tenha passado pelo processo de amadurecimento.

E, no âmbito profissional, a liderança deve contribuir, a organização pode contribuir e o profissional precisa participar ativamente desse processo de amadurecimento. Contribuir com o amadurecimento de outros demanda ainda mais, pois você se torna um agente ativo no processo, podendo contribuir mais ou menos. Ou, até mesmo, atrapalhar, caso você não conheça bem o seu papel. E aqui mais uma vez: não damos o que não temos.

Quem nunca passou por gestores imaturos, preocupados com seus cargos mais do que com os resultados? Quem nunca passou por um líder que tinha medo de que as pessoas crescessem? Medo de ser substituído, de ficar obsoleto? Um gestor que assume seu papel de elevar o patamar de maturidade do seu time, mostra-se também maduro. E tem a consciência de que não se trata de algo sobre ele e sim de algo muito maior. Também que quanto mais maduro, competente e habilidoso é seu time, mais ele – gestor – brilhará como líder e profissional. É consequência natural, não precisa se esforçar pelo brilho, o esforço deve ter o foco em contribuir para o desenvolvimento e a maturidade de cada um e fortalecer o todo. O alto desempenho aparecerá como consequência natural. É como bolha de sabão na banheira, as de cima sobem quando empurradas pelo crescimento das bolhas que estão embaixo. Neste caso, destaco que as palavras “em cima” e “embaixo” não têm qualquer conotação de hierarquia ou valor, mas sim de maturidade, experiência, desenvolvimento e entrega.

Profissionais empoderados e maduros são naturalmente pessoas com melhor desempenho.

E quanto melhor o desempenho, menor o esforço para o mesmo resultado. E se o desempenho melhora, o resultado geral melhora também, não é mesmo?

Quando o desempenho é medíocre, mediano, seja por falta de habilidades, ferramentas, gestão ou apenas por ter assumido um novo desafio e ainda estar no início, o esforço é muito maior. Junto dele vêm o cansaço, a frustração, a diminuição da autoconfiança e o aumento do estresse, certo? Qual a consequência? O desempenho piora. E ainda sobrecarrega todos os impactados pela sua atuação. Ou seja, aumenta o nível de estresse do indivíduo e dos que estão à sua volta.

Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano. E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. Afinal tudo isso impacta no futuro do trabalho, das nossas relações, no futuro da sociedade, mas também nesse futuro que, na verdade, já é presente!

No texto anterior, falamos sobre Liderança 4.0, onde abordamos os 3 principais pontos da indústria 4.0 e o impacto deles no modo de liderar. Então, percebemos a importância do empoderamento para que isso se realize, entre outros pontos que falaremos em outros textos. Mas o que vem a ser empoderamento? Empoderamento é um tema muito em alta hoje em dia. No entanto, será que é bem compreendido em seu real significado?

Para começar, é importante saber que ninguém empodera ninguém. O empoderamento não se origina em fatores e pessoas externos, mas sim internos. Não é algo que você pega em mãos e entrega ao outro.

Enquanto, líder, seu papel no empoderamento do time diz respeito a preparar o ambiente, semear autoconfiança, incentivar a confiança uns nos outros. E, especialmente, preparar e delegar, para que as pessoas se apropriem deste “poder”.

Portanto, empoderar é a arte de estimular alguém a sentir-se pronto para o desafio.

O empoderamento surge quando somos desafiados ou quando nos desafiamos, e gostamos do resultado quando superamos obstáculos, quando percebemos que conquistamos confiança. É assim que nossa autoconfiança vai se construindo.

Lembro de quando eu era executiva. O meu indicador pessoal de que eu havia conquistado a confiança era quando meu líder me dizia “Se está nas mãos da Janaina, estou tranquilo”. Na última experiência nesta empresa, isso levou 5 meses para acontecer. Eu havia proposto um grande evento, o primeiro da empresa para distribuidores. E no dia antes do evento com duração de 3 dias, eu me lembro de ter dito “Pode ficar tranquilo, está tudo bem encaminhado”, e ele me disse: “Se está nas tuas mãos, eu estou tranquilo”. Ele havia usado as mesmas palavras do meu indicador pessoal. E isso me deu tanta segurança de que eu estava no caminho certo, que me engajei ainda mais.

Portanto, empoderamento não existe sem confiança, sem informação e sem conhecermos claramente os objetivos e razões pelas quais algo deve ser feito. Tampouco, sem participação, sem que haja real envolvimento, sem pertencimento. Quando participamos da construção daquilo em que vamos trabalhar, seja da construção das diretrizes, dos objetivos ou do plano de ação, nos sentimos muito mais engajados, muito mais empoderados para a missão, do que quando recebemos tudo pronto e nosso papel é apenas executar. Desta forma, uma das grandes formas de empoderar (e de gerar comprometimento) é trazer o time para a construção.

Assim, qual o seu papel como líder 4.0 para empoderar as pessoas?

É construir um ambiente colaborativo, participativo, desafiador e no qual haja todo o suporte necessário.

Evidentemente, problemas e obstáculos existirão, sobretudo, se você ainda não estiver nesse caminho porque, claro, ninguém dá o que não tem. Nestes anos de atuação, as barreiras mais comuns que encontrei foram:

• insegurança do próprio líder e consequentemente tendência à centralização
• falta de tempo para estar à disposição das pessoas enquanto estão no processo de construírem seu processo rumo a uma postura empoderada.
• falta de referência e repertório, devida à falta de dedicação para aprender e atualizar-se

Talvez, você vai gostar de ler sobre Gestão Jurássica x Gestão 4.0 e Como se manter atualizado diante de um cenário de tantas incertezas globais?

Por fim, quanto mais empoderado o seu time estiver, maior auto confiança,maior a confiança uns nos outros, melhor a autogestão, melhor a liberdade responsável, melhor o desempenho e mais equilibrados e melhores resultados terão, enquanto time, para entregar para a organização, cliente e sociedade. Não é um sonho? Sim, e é possível!

Estamos vivenciando uma era de rápidas mudanças, que impactam não só no modo como compramos, consumimos ou vendemos produtos e serviços. Mas, especialmente, no modo como os negócios são geridos e as equipes são lideradas. Quanto mais enrijecido o modelo, maior a dificuldade para lidar com mudanças inesperadas. De tempos pra cá, os colaboradores também acabaram ficando mais exigentes. A era de trabalhar de sol a sol e sacrificar saúde, convívio com a família, lazer etc, ficou para trás. Justamente pelo aumento da compreensão da importância de uma vida mais equilibrada. Mas, que momento é esse em que vivemos?

1. A velocidade é apresentada pelo ritmo muito mais acelerado, exponencial e não linear como que as coisas estão acontecendo
2. A amplitude e profundidade das mudanças transformam não apenas o que e como fazemos as coisas, mas também quem somos e como nos comportamos, como agimos, como queremos trabalhar, como queremos comprar, etc.
3. E o impacto sistêmico está sendo provocado, na medida em que sistemas inteiros se transformam, sejam eles empresas, segmentos de mercado, países ou a sociedade como um todo.

Estes três pontos, segundo Klaus Schwab, indicam o início da era industrial 4.0. E ficam ainda mais evidentes quando notamos a grande mudança que temos na forma como nos comunicamos com o mundo, como acessamos à informação ou produtos e serviços e também as formas como transitamos dinheiro, a forma como ouvimos música, assistimos filmes etc. E, até mesmo, a forma como nos relacionamos no campo amoroso.

Com o surgimento dos primeiros bancos digitais, por exemplo, que nos trouxeram menos burocracia e mais acesso aos serviços, ganhando rapidamente o mercado, com sua forma de atendimento diferenciada, os clientes mudaram suas expectativas em relação aos bancos tradicionais.

Ou seja, a tecnologia mudou o comportamento das pessoas e suas expectativas.

Óbvio que estas expectativas acabaram transbordando para outros segmentos. Quem sabe, o seu.

E o que mais muda? A forma de liderar e gerir. Assim, tornou-se (para muitos) um desafio implementar e praticar a liderança 4.0. Já se foi o tempo em que estar empregado era o suficiente para nos fazer satisfeitos. Essa expectativa mudou muito, pois agora as pessoas querem muito além disso. Querem trabalhar em organizações que valham a pena, querem ter estímulo e apoio para se desenvolverem, oportunidades, trabalhar com pessoas incríveis, ser valorizadas e consideradas em sua integridade. Não obstante, almejam a vida além do trabalho, dando grande valor ao tempo com filhos, amigos, família e também para outras atividades que façam sentido. Ou seja, o trabalho faz parte da vida e não mais é a vida quase que por inteira. E quem não quer isso, não é mesmo? O tempo em que acreditávamos ter de optar entre sucesso pessoal e profissional se foi. E o melhor, podemos ter tudo e isso passa também por líderes que entendam que uma coisa não depende de abrir mão da outra, mas é claro, velhas crenças precisam ser quebradas.

Para se ter uma ideia, o Fórum Econômico Mundial em 2020 propõe um capitalismo de stakeholders, consciente em contraponto ao capitalismo do acionista. E vermos essa discussão chegar nesse nível é um grande indicativo de que estamos no caminho certo. É preciso, também, compreender que esse é um processo, que demanda evolução de todos na organização e da maioria do mercado. E a liderança tem um papel importantíssimo: contribuir ativamente para esta evolução.

Tendo em vista que este é um momento em que as pessoas desejam muito mais do mundo, da vida, de seus relacionamentos, de seus empregadores e, consequentemente, de seus líderes, a liderança 4.0 dependerá de passar por pessoas empoderadas e autônomas. Mas o que é empoderamento? Falaremos disso no próximo texto de blog.

Na outra semana, comentei sobre três casos, vividos por mim, de culturas que prejudicam os negócios. E agora, em pleno final de 2020, com picos de casos de covid, ainda percebo gestores resistem ao trabalho home office. Essa pode ser uma excelente opção para minimizar o risco de contaminação, por exemplo. Sem contar que é uma demonstração real de que você se importa com as pessoas, e ainda minimiza os riscos de ter as pessoas doentes, o que as tira de atividade. E as colocam em risco real. Mas se a resistência ainda é tão forte como podem fazer para iniciar esse processo sem muito sofrimento?

Vale refletir sobre crenças do tipo:

· Presença física nem sempre é disponibilidade.

· O fato de não ter ninguém olhando não quer dizer que as pessoas não estão trabalhando.

· Se você sabe gerir por projeto, ou indicadores, muitas atividades realmente não têm necessidade de serem feitas em um local específico.

Vale lembrar que a responsabilidade de oferecer condições de trabalho continua sendo sua.

A seguir, vou listar algumas ações para lhe ajudar nesta adaptação.

Que tal você avaliar quais as atividades que podem ser feitas independentemente de presença física no escritório. Normalmente quando converso sobre iniciar esse processo de adaptação de home office ouço mil razões para as quais “aqui isso não funciona”; ou “aqui nós não somos TI o que dificulta o trabalho from anywhere”. Ora, meus caros, isso parece os executivos da Kodak resistindo à mudança no modelo de negócio, ou os da Sony, ou os de tantos outros negócios que saíram de cena, pela simples resistência ao óbvio. Mas quando pergunto sobre as atividades que são possíveis, se estamos fazendo, a resposta invariavelmente é não.

Então para que você não esteja limitado ao escritório, nem limite seu time a ele, começa a avaliar:

· As reuniões presenciais que vocês promovem. Quais delas poderiam ser feitas com uma ferramenta de vídeo conferência? Alguns compartilhamentos de telas e atenção focada, ao invés de presença física, enquanto todos se preocupam com seus notebooks e celulares, enquanto ouvem um par, líder ou liderado ?

· Avalie as atividades do seu time e todas aquelas que podem ser feitas digitalmente, e desafie-se a provocar esse comportamento. Você vai se surpreender!

· Busque conhecer ferramentas de vídeo conferência, compartilhamento e co-criação de informações.

Quer alguns exemplos de ferramentas? Aqui vai! De videoconferência, temos Zoom, Google Meets, Whereby, BlueJeans etc. Para os que têm Microsoft, o Teams tem sido uma das mais utilizadas! Ferramentas de compartilhamento de documentos, em nuvem, temos Google Drive, One Drive, Dropbox e tantas outras. De gestão de tarefas? Trello, Asana, Monday… Ah, e sabe aquela sua parede cheia de post-its? Pois então, o Miro é uma excelente opção.

Busque promover a experiência de co-criar e trabalhar na nuvem, para que comecem a se ambientar. Até se familiarizarem, pode ser um pouco chato. É o custo do aprendizado. Mas, quanto mais tempo você levar para iniciar, mais esforço você precisará exigir do seu time e de si mesmo. Cabe dizer que migrar sistemas de trabalho para a nuvem (Cloud Computing) é uma das principais tendências, segundo as maiores consultoria de pesquisa do mundo. US$ 257,9 bilhões é o faturamento mundial que tende a alcançar em 2020 com os serviços na nuvem, segundo a consultoria Gartner.

O trabalho à distância não é mais uma tendência. É uma realidade! E não tê-lo é mais um indicador de quanto há resistência ao óbvio.

Quando se falava em telemedicina, muitos diziam ser impossível, mas isso virou mito com a necessidade, não? Empresas como a TopMed tiveram um crescimento de 700%, durante a pandemia. Passaram de 30 para 80 clientes corporativos, dentre eles marcas como Nestlé, Vale e Porto Seguro.

Depois de todos estarem mais ou menos adaptados, inicie um processo de “desmame”, para todos aprenderem a lidar com suas tarefas e com a gestão das mesmas. Pode ser que você implante 10% do tempo para todos em trabalho de home office.

Vale lembrar que com os caminhões autônomos, que carregam 300 toneladas de minério, seus motoristas o dirigem de casa. Cirurgiões hoje fazem cirurgias à distância. Então, a complexidade de suas tarefas possivelmente não chega a tanto. Mas quando alguém do seu time lhe perguntar “Por que eu não posso trabalhar de casa?”, pergunte como ele imagina que isso funcionaria… possivelmente, você se surpreenderá.

Depois de todos adaptados para 10% do tempo, estenda o tempo para 20%. E assim por diante, até que você possa ter flexibilidade e bom senso. Isso foi possível nas escolas, que estavam se preparando. Como é o caso da escola Piaget, já contei essa história aqui, não quero ser repetitiva.

A questão é:

Não resista, deixe-se levar pelas maravilhas que a tecnologia pode fazer pela nossa produtividade e bem-estar.

Mas não se afogue nelas, pois nosso equilíbrio continua sendo importante para nossa produtividade e performance. Tecnologia é como vinho: na dose certa, é incrível e saudável; em excesso, pode ser destrutivo, tanto pra sua saúde, quanto para sua carreira, ou sua família e relacionamentos. Não seria diferente para sua organização.

Que dificuldade para as organizações entenderem que ir para o mundo online, precisa mais do que apenas estar lá! Independentemente de uma empresa pequena ou grande, independente de ser uma indústria ou um artesão, se você abre um canal de comunicação, seja ele Instagram, facebook, linkedIn, WhatsApp ou qualquer outro, você deve responder!

Neste texto, vou contar 3 casos vividos por mim, que demonstram como uma cultura pode ser prejudicial ao negócio.

1.Cassol

Se você é um supermercado, entrega de uma semana não adianta. Se você abre televendas via WhatsApp, você até pode levar 9min para responder, mas não pode encerrar a conversa porque o cliente levou 4min para retornar. Sim, isso aconteceu comigo com uma compra que estava fazendo na Cassol. Mas eu estava em um bom dia, então resolvi ir à loja. Afinal, tinha outras coisas para fazer na rua. Entretanto, na loja eu não pude comprar porque eles não entregam. Ora, é sério que se não couber no meu carro a Cassol não entrega? A resposta da vendedora foi que não tem caminhão saindo da Loja pra entregar na minha casa. É sério? Não dá nem para aprender com os outros? Centros de distribuição não funcionam? O que me importa de onde sai o caminhão? Mas precisa ter muita competência para algo assim. A cultura está por trás desse tipo de processo! Uma cultura que ignora até mesmo os movimentos de seus concorrentes que já se atualizaram.

2.Angeloni

Mas não paro por aí! O Angeloni, que há anos está online, na pandemia precisava de 20 dias para entrega. Perderam um monte de clientes, até para mercadinhos de bairros, que tiveram maior agilidade. Agora, em final de novembro, depois da Black Friday, eles precisam de 8 dias para entregar. Quem faz compra de supermercado para 8 dias, quando compramos de tudo, inclusive frutas e verduras? O que significa para o Angeloni perder as compras online, quem sabe por uma semana, até conseguirem estabilizar as entregas? Para quê? Para atender uma demanda que acontece todos os anos? Faltou planejamento? Visão? Mindset digital? Cultura digital? Eu fico curiosa para saber como estes números são vistos e tratados em uma reunião gerencial, ou de conselho. Tantos os números da Black Friday, quanto os números do impacto no dia a dia que ela trouxe.

3.Santander

E alguns bancos, que acharam que transferir seus processos para o mundo online seria suficiente? O Santander me fez ficar sem acesso à minha conta por mais de 3 meses, sob a justificativa de eu precisaria ir à agência para resolver isso. Quando tive tempo para ir no horário bancário – horário que coincidentemente eu também trabalho e não acho que meu cliente merece ter uma data cancelada comigo por uma incompetência do meu banco. Pois bem, quando tive tempo (naquela ocasião foi graças a greve dos caminhoneiros, lembram?), eu quis cancelar a minha conta. Para a minha surpresa, o banco não permitia a funcionária fazer isso. Foi necessário eu passar duas horas dentro da agência para, no final, ela precisar ligar para alguém na matriz e, então, essa pessoa falar comigo, para ouvir de mim que eu estava, de fato, cancelando a conta por causa dos processos nada digitais do banco, e não em função do atendimento das pessoas no banco.

Por que estou contando tudo isso?

Para você saber que no meio digital o cliente aprendeu a esperar mais agilidade, mais facilidade, menos burocracia. Quanto menos cliques, melhor; quanto mais simples, melhor.

E aqui sua competência vai ser colocada à prova. Prepare-se para o mundo online, ele é muito mais do que seus processos jurássicos na internet.

Citei alguns, mas poderia citar muitos mais. Como, por exemplo, os pequenos negócios que ganharam clientes na pandemia, e não dão conta de atender os prazos, mas também não posicionam o cliente. E se o cliente pergunta sobre o atraso, eles se sentem pessoalmente ofendidos, e as explicações sobre o esforço vêm como um vômito. Sério, gente? Vai atrasar? Avisa antes do cliente descobrir isso do jeito mais chato. Ele reclama? Peça desculpas. E ajuste o processo. Mas o quanto você está atrapalhado não é uma boa explicação. Faz sentido?

O objetivo deste texto é justamente mostrar a você que mesmo marcas bem conceituadas estão errando no básico e que podem fazer melhor.

Enquanto isso for nossa realidade, quem faz bem vai crescer cada vez mais, e vai deixar para trás muita gente.

Gente que vai dizer que foi a crise, que foi a pandemia, que foi o governo… mas tem em suas mãos retrogradas a verdadeira causa de ficar pra trás. Uma cultura antiga, sem atualização, sem modernização, totalmente desconecta com o mercado.

No fim das contas, uma coisa é fato: a pandemia só acelerou o processo!

Há anos desenvolvo lideranças. Em todos os lugares onde trabalhei como profissional, eu fiz isso. Por acreditar na importância dessa missão. Neste longo tempo, trabalhando com líderes e gestores, ainda percebo alguma dificuldade em alguns aspectos que são muito relevantes para que realmente se cumpra a missão do Líder, do gestor, independentemente do nível em que ele atua. Entendo que é importante um líder ter em mente qual a sua principal missão:

Inspirar seu time a atuar na melhor performance possível, fazer o que precisa ser feito para que os planos da organização sejam alcançados, com a missão e propósito em mente e com todos os valores respeitados e vividos.

Para isso, essas práticas vão contribuir para que a liderança seja constante e consistente. Relevante e de resultados. Tenha um plano de trabalho seu. Um mapa de atuação, uma rotina de gestão.

1.Indicadores e Atividades:

O que mostra que você está fazendo um bom trabalho? Ou seja, que números você precisa ver diariamente/semanalmente/mensalmente? Quais as atividades que só você pode fazer, ninguém mais, mesmo que tivesse gente muito bem preparada para fazer? Muitos líderes fazem trabalhos de funções subordinadas, sob a “máscara” de não terem pessoas preparadas. Vale lembrar que preparar as pessoas (ou contratar as pessoas preparadas) é a sua missão. Determine na sua agenda qual será o momento em que você vai fazer isso.

2.Na sua agenda, separe um tempo para conversar com seu time.

A frequência depende de cada negócio, da maturidade de cada time e cada gestor. Não ter na sua agenda um encontro seu com seu time é deixar o time abandonado. Monte uma pauta para isso, uma pauta regular e um espaço para outros assuntos.

3.Na sua agenda tenha um momento individual com cada liderado direto seu.

Ele precisa saber se está indo bem! Tenha uma pauta regular, diga para ele o que você precisa ver (indicadores ou status de atividades ou projetos).

B) Certifique-se, a cada encontro, se está claro o que se espera dele

C) Elogie o que está sendo bem feito

D) Avalie o andamento do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Se vocês não têm um plano de desenvolvimento, inicie esta conversa. Abaixo segue um passo a passo:

Peça que ele te diga o que, ao olhar dele, deve continuar fazendo por ser muito legal, estimulante, e contribui muito para o melhor de todos, com os resultados que ele entrega. Anote tudo em uma folha, se quiser deixar mais leve, faça isso em uma folha verde, ou com caneta verde.

Depois de terem trocado ideia sobre o que deve se manter, e você também deu sugestões, pergunte então o que ele deve passar a prestar mais atenção. Pois está faltando, ou está atrapalhando o time, ou outros times, ou a organização ou seus próprios resultados. Lembre-se de ouvi-lo, e depois de dar sugestões. Se necessário, mostre onde isso pode impactar. Anote tudo em uma folha, se quiser deixar mais leve faça isso em uma folha amarela, ou com caneta preta.

Depois, então, pergunte o que ele entende precisa parar de uma vez por todas pois é inadmissível, incongruente com a ideologia da empresa, ou com a responsabilidade da sua função, ou posição. Anote tudo em uma folha, se quiser use uma folha vermelha ou rosa, ou com caneta vermelha.

Com essas respostas, montem juntos um plano de melhoria para cada habilidade, capacidade, atitude ou relacionamento, sendo mudanças de comportamentos imediato, a busca por treinamentos, cursos, leituras, participação em eventos, palestras, audição de podcasts na área, ou em áreas afins. Assim Terão um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) na mão. Depois é só combinarem como você vai acompanhar o desenvolvimento dele. Sugiro que pelo menos uma vez por mês esse bate papo aconteça. Aqui se estiver usando as folhas coloridas, pode usar uma folha azul, ou caneta azul.

4.Agora é a SUA vez de saber se está indo bem!

Coloque na sua agenda um bate papo com seu time sobre a sua atuação.

A) Peça que eles lhe digam o que você deve continuar fazendo, por ser muito legal, estimulante, e contribui muito para o melhor de todos.

B) O que você deve passar a prestar mais atenção, pois está faltando, ou está atrapalhando o time, ou outros times, ou a organização.

C) O que você precisa parar de uma vez por todas pois é inadmissível, incongruente com a ideologia da empresa, ou com a responsabilidade da sua função, ou posição.

D) Sugiro que faça esse bate papo pelo menos a cada 6 meses. Monte seu plano de ação, e se desenvolva constantemente até para poder dar sugestão para seu time.

VALE LEMBRAR!!!

Na pauta das reuniões, convenções, seminários treinamentos; a missão, visão e valores da empresa deve ser reforçada a cada encontro, lida mesmo, em voz alta por você.

Essa ideologia é a razão de todos estarem aí, pois não há nada mais esquizofrênico do que não termos isso na cabeça, no coração e em nossas mãos. Ou seja, não falarmos disso, não acreditarmos nisso não vivermos isso em nossas atitudes. Mas para isso é importante falarmos do que está escrito, do que significa na prática e das ações que na última semana/ quinzena /mês colocaram isso em prática. Ou seja, mostrar quais as situações que foram tratadas como dizemos que deve ser, e quais situações foram tratadas como não deve ser.

Se está passando pela sua cabeça que você não tem tempo para fazer isso, provavelmente você não está fazendo o que precisa ser feito. E, talvez, vale sentar com seu líder e fazer as mesmas reflexões acima sobre a sua gestão, e construir com ele o seu PDI!

5.Coloque na sua agenda um bate papo com seu líder:

Se ele não lhe provocou para isso, pense no que é importante você mostrar a ele, que indicadores seria legal ele acompanhar, prepare uma sugestão de pauta, peça uma frequência viável e produtiva. Se você levar a sério essas dicas, você terá na sua agenda:

1.Encontros com seu líder. E também estará mais alinhado com ele, com a organização, com a estratégia.

2.Encontros com seu time. E eles estarão alinhados com você, com a organização com a estratégia.

3.Encontros com seus liderados diretos, e se eles tiverem liderados diretos também, vocês estarão compartilhando essa estratégia de gestão de times.

4.Estará olhando os indicadores para cada um. Seja o liderado, o time do liderado, seja seu time ou os seus próprios indicadores.

Com tudo isso, a sua gestão está realmente em suas mãos! E você saberá onde atuar para ajustar, a estratégia a cada passo, terá o time em suas mãos, por estarem próximos e alinhados e aí é só perceber a performance e os resultados em ascensão.

Se você já faz essas coisas, parabéns! Você faz parte de um grupo de gestores diferenciados. E pode nos contar o quão gratificante é se dedicar as pessoas para que elas se dediquem as tarefas!

Outro dia, conversávamos sobre o papel de apoio ao time que um líder tem e o quanto isso é importante, bem como as diferenças entre Gestor 4.0 e Gestor Jurássico, que você pode conferir aqui, neste artigo. Eu sempre sugiro que conversas individuais sejam frequentes e periódicas, para facilitar que a comunicação flua, as pessoas criem vínculos, a confiança aumente, feedback se torne cultura de melhoria de performance e que as conversas corajosas aconteçam naturalmente. Da mesma forma, as conversas com o time estejam agendadas, para acompanhamento e ajustes de projetos e processos, por exemplo. Acredito em um número de 70/30, onde 70% do tempo do líder é dedicado a contribuir para que seu time flua com o mínimo de percalços possível, desenvolvendo, apoiando e garantindo os recursos para isso; e 30% para as demais atividades do cargo, como relatórios, reuniões gerenciais etc.

Meu interlocutor, um diretor de uma empresa em questão, então, me perguntou – “O fulano faz isso?” – o fulano a quem ele se referia era o diretor da mesma área em uma empresa referência no mercado. Eu realmente não havia conversado sobre isso com ele. Então, respondi que não sabia.

Ao chegar em casa, no final do dia, fiz contato com alguns amigos que têm deságios em nível de diretoria. Alguns em empresas familiares, outros não; alguns em empresas nacionais, outros em internacionais. Fiz a seguinte pergunta:

“Quem de vocês tem uma rotina de bate-papo individual com seus liderados? Essa rotina é semanal, quinzenal, mensal ou bimestral? Se puderem me responder, serei muito grata!”

Nem todos responderam, é claro. Todavia, compartilho com você as respostas, exatamente como as recebi. Acredito que se você ainda tem dúvidas sobre como a importância de inserir seu time na sua rotina de gestão, além dos compromissos profissionais, elas serão sanadas:

Diretor 1:

Semanal individual com cada direto; Semanal com os diretos juntos; Semanal com toda a equipe junta (essa última nasceu na quarentena, para manter a proximidade. Antes disso era mensal.)

Diretor 2:

Não posso dizer que seja uma rotina, mas mensalmente tenho conversas individuais. Algumas pessoas têm uma rotina diária.

Diretor 3:

Já fiz vários modelos. Não consigo criar uma rotina. Tentei semanal, m dia por semana cada um. Todos no mesmo dia. Um dia mensal. Também depende da função. Acho que preciso de uma Coach rsrs

Diretor 4:

Mensal

Diretor 5:

Não muito organizada, mas tenho quinzenal. Com meu chefe quinzenal também.

Diretor 6:

Eu tenho duas semanais com a equipe inteira. Durante a pandemia criei uma trimestral para falar da vida deles e não trabalho!!!

Diretor 7:

Individual semanal de 30min; Times de projetos específicos, quinzenal; Todo o time, mensal, cerca de 2h, resultados e planejamento.

Diretor 8:

1:1 semanal de 1h com cada um dos meus diretos (são 9); 1h cada duas semanas com meus pares (são 5); e 1h a cada 2 semanas com meu chefe.

Diretor 9:

Tenho semanal com subordinados e chefe.

Diretor 10:

Faço reuniões semanais com grupos diferentes. E reuniões trimestrais para comunicação dos resultados

Aqui temos respostas de executivos e proprietários de grandes companhias! Vou mantê-los anônimos, claro, por uma questão de ética.

Perceba, que 80% tem algum tipo de reunião com seus liderados, o que significa que dedicam um tempo para melhorar a performance individual de cada um, bem como dar o suporte necessário; apenas 40% tem reuniões individuais e com o time todo, o que colabora com os resultados individuais e do time; e 10% não tem nenhum tipo de rotina, o que, provavelmente, tem dificultado sua gestão.

E, curiosamente, somente 1 pessoa relatou ter reuniões com seus pares. Apesar de eu não ter mencionado, acho muito importante a prática. Afinal, alinhar a estratégias de cada time, visando o resultado global, é muito importante. Além de, claro, ser um momento para troca de experiências e boas práticas de liderança e gestão.

Tire suas conclusões! Mas, acredite:

ter uma rotina de gestão é essencial para um melhor desempenho. Seu, enquanto gestor, e do seu time.

Quer fazer sua rotina com seu time? Não sabe como, eu posso contribuir para montar possibilidades e depois você testa. Com prazer e honrada, pois acredito muito no papel das lideranças como geradoras de equilíbrio (ou desequilíbrio) em uma organização, comunidade ou sociedade.

P.S.: você também pode contribuir, comentando aqui, a sua rotina e inspirando outros a criarem as suas.

Gestores que se acham donos de suas equipes e acabam formando times compostos por pessoas medrosas, com uma gestão precária e sem motivação.

Enquanto o líder achar que é dono da equipe, e que ela deve estar à sua disposição a qualquer hora, jamais haverá gestão de tempo, de prioridade ou de estresse.

Você recebe ligações do tipo “Vem aqui na minha sala!” ? Ou aquele tipo de ligação em que a pessoa simplesmente te liga dando uma instrução (que mais parece uma ordem), sem se importar se você está disponível para aquilo no momento? Ou pior: te liga 3 vezes, você não atende porque estava com uma pessoa à sua frente, ou fazendo uma reunião. E aí quando você atende a pessoa pergunta em tom de ira “Por que você não atendeu minha ligação? ” Ou, ainda, se você não atendeu, liga para o colega da mesa do lado, ou para alguém da sua equipe, pedindo para avisar para você ligar pra ele, como se não houvesse bina, e outras 1000 maneiras de deixar um recado pra você sem tomar o tempo (caro) de outra pessoa?

Ou, quem sabe, você faz esse tipo de ligação?

Eu sei, parece absurdo, mas você não tem ideia do quanto isso é real e verdadeiro na prática! Este tipo de comportamento denota a falta de planejamento próprio e do time, a falta de uma Rotina de estão com os liderados diretos, com o líder e outros pares (Leia mais sobre Rotina de Gestão aqui). Denota uma total falta de respeito com a pessoa do outro lado, liderança por medo, desorganização e muitas outras coisas nada engajadoras, inspiradoras ou profissionais. Não há problema nenhum em você ter uma real emergência e tratar o assunto como tal. Mas, cuidado! Pois muitas pessoas com “mania de Deus”, acham que só porque precisa, ninguém tem na sua programação nada mais importante.

Se você se encontrou total ou parcialmente neste perfil de Líder, seguem algumas atitudes que podem te ajudar:

1.Tenha sua Rotina de Gestão definida. Isso faz com que todos saibam quando falar com você, e você saiba quando falar com todos. Então assuntos que não tenham urgência possivelmente passam a ser parte da pauta. E param de ser tratados como urgência.

2.Pautas para os encontros regulares. Isso ajuda a ter reuniões produtivas de acompanhamentos

3. Faça a Gestão do seu Tempo (saiba mais sobre Gestão de Tempo aqui). E ensine seu time a fazer o mesmo.

4.Fale qual o assunto e o que a pessoa precisa preparar para te atender ajuda a economizar tempo e melhora a produtividade do bate-papo quando ele acontecer.

5.Converse com seu time, combine que você nem sempre você precisa que a pessoa faça o que você pede na mesma hora. Então, você vai se policiar para isso, mas que eles podem e devem perguntar sobre prazo caso estejam fazendo coisas importantes.

6.Trate coisas urgentes, emergenciais e importantes de formas diferentes. Vai te ajudar! Caia na real: nem tudo precisa da mesma energia e velocidade. Se não aprender a dosar isso, você vai enlouquecer, adoecer e enlouquecer todos à sua volta.

7.Observe: se toda vez que você chama ou liga todos te atendem a qualquer hora. Saiba que talvez tenham medo e não respeito. E que eles, com certeza, deixam coisas importantes para traz para te atender… isso tem impactos: às vezes nos times deles ou de outros, às vezes na função deles ou de outros, às vezes nos resultados que você, como líder, entrega a seu Gestor, ou cliente.

Se você é a pessoa que vive recebendo este tipo de ligação do seu Gestor/Líder, seguem algumas atitudes que podem ajudar você:

1.Tenha a sua Gestão de Tempo muito bem organizada, em ordem de prioridades. E, ao receber a demanda, faça a pergunta: “Fulano, eu estou trabalhando no assunto tal, precisa ser agora? Pode ser em XXXX tempo?” Seu líder vai dizer se é mesmo mais importante. Ou se com essas perguntas ele já entendeu que pode esperar um pouco. Se você não souber a importância do que está trabalhando e do que ainda está por vir, você estará sempre disponível. E, provavelmente, seu resultado sofrerá com isso. E sua imagem também! Afinal, se você está sempre disponível, alguém vai perceber que não faz nada tão importante, não é?

2.Se você tem medo de fazer isso, acredito que precisa trabalhar seu posicionamento, melhorar sua segurança profissional, pois o que proponho aqui é bem comum em meios profissionalizados e maduros. Se você tem medo de fazer essas perguntas para seu líder… talvez precisam conversar sobre isso.

Não permita que a falta de gestão dos outros atrapalhe a sua. Seja seu líder, liderado ou par!