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Antes de tudo, é preciso compreender o termo urgência. Não podemos considerar que algo é urgente porque alguém com pressa pediu algo para você em cima da hora ou porque você procrastinou uma atividade importante até estourar o prazo. Urgências são situações que surgem inesperadamente e necessitam de uma solução imediata.

Muitos profissionais têm dificuldade de definir o que é urgente e importante, inclusive aqueles que ocupam cargos de liderança.

Trabalhar com prioridades exige foco e disciplina, além de testar a sua capacidade de saber dizer não.

Quando negamos algo que alguém acredita ser urgente, geramos frustrações, mas se você tiver um método de gestão de tempo que está auxiliando na entrega dos combinados, você saberá se posicionar e fazer com que respeitem o formato que você está trabalhando.

Os gestores que têm essas atitudes imediatistas, muitas vezes, podem minar o desempenho do seu time, que executa tudo que é pedido, a qualquer momento, para não desagradar. Uma pesquisa recente feita pelas Universidades Concórdia e Laval, do Canadá, indica que quando os colaboradores têm mais liberdade para decidir como estruturar seus dias, a probabilidade é que eles tenham uma melhor performance profissional.

Outro fator que vem desencadeando essa confusão entre o que é urgente e importante, é o crescente uso do WhatsApp como meio de comunicação. Primeiro que, se esse canal for o combinado oficial, o ideal é que seja um número para o trabalho e outro para a vida pessoal. Depois porque ele facilita o surgimento de ruídos na comunicação. Muitas vezes, atravessar a sala para uma conversa ou fazer uma vídeo-chamada rápida, surte mais efeito, pois tem o fator olho no olho, tom de voz e presença, que ajudam a evitar más interpretações das mensagens de texto.

Os meios eletrônicos são uma benção para agilizar várias questões do dia a dia e têm o poder de nos ensinar, conectar, divertir, entre outros. Contudo, o uso exagerado ou mau gerido, também pode nos desfocar, gerar uma sensação de sobrecarga e nos adoecer. Um recente estudo da NordVPn aponta que os brasileiros passam 54% das suas vidas na internet, sendo mais de 11 horas semanais dedicadas às redes sociais. Se você não é um influenciador ou profissional de marketing digital, nem preciso dizer que você não deveria passar tanto tempo assim em frente a essas plataformas, certo?

Contudo, mesmo com uma série de invenções capazes de roubar nosso tempo e interromper o que realmente importa (seja na vida pessoal ou profissional), há uma série de habilidades que podem ser desenvolvidas. Porque a culpa não é da tecnologia ou de quem chama você a todo instante. É uma mudança de mindset que depende única e exclusivamente de você.

Por onde começar? Existem alguns comportamentos comuns entre os profissionais com alta gestão de urgências:

1. Diante de pedidos que chegam com a alcunha de urgência, eles mantêm a consciência e o estado de presença durante as atividades. Saem do automático que seria atender quem ou o que está chamando.

1. Sabem a diferença entre urgência e importância. É comum as pessoas, principalmente as ansiosas (ou seja, boa parte da população atual), tratarem tudo como urgência, quando isso não é verdade.

1. Pensam em suas atividades, planejam seu dia, fazem uma lista com ordem de importância e colocam novas demandas no lugar em que ela se torna a mais importante.

1. Entendem que quando algo realmente urgente ou emergencial acontece é com isso que terão que lidar, por mais difícil que possa parecer de resolver.

Existem ainda algumas técnicas, como a Pomodoro, que ajudam a não desfocar. Porém, o grande segredo é ter sabedoria, bom senso e disciplina. A disciplina da execução, que eu posso abordar em outro momento. Por hoje, reflita como você tem feito a ordem de prioridade das suas tarefas, quais são seus ladrões de tempo, o quanto você depende de aplicativos para resolver questões, o quanto você está disponível ou se faz presente. Certamente, você encontrará ajustes a serem feitos para que você consiga gerir bem o seu tempo e não ter sensação de sobrecarga para o cumprimento de prazos, prioridades e objetivos.

Com as mudanças impostas pela pandemia a praticamente todas as áreas e serviços, alguns termos organizacionais passaram a ser muito discutidos como, por exemplo, transformação cultural. Isso porque com as restrições foi necessária uma rápida adaptabilidade para que os negócios seguissem na ativa. Aqueles que conseguiram, pouco ou nada sentiram de impacto. Muitos outros, ainda sentem o reflexo.

Mas antes de descobrir se a sua empresa precisa rever a cultura, é preciso entender sobre o que estamos falando. Um dos autores mais renomados da área de Administração de Empresas e Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, afirma que a cultura organizacional tem um papel fundamental na motivação dos colaboradores, defendendo que para o crescimento do negócio é preciso investir no público interno, que é o grande responsável pelo alcance dos resultados desejados.

Há um ano, uma pesquisa realizada pela PWC, uma das maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo, identificou que as organizações que possuem uma cultura diferente e presente na agenda dos líderes aumentaram a receita em 48%, o índice de satisfação da equipe em 80% e dos clientes em 89%.

Ou seja, não basta dizer que tem. Cultura não é discurso, é prática. Um dos grandes balizadores da cultura organizacional são os valores e, como já expliquei em outros momentos, estes são aqueles princípios que você não abre mão, que regem como as pessoas, independentemente do cargo, devem agir na empresa. O primeiro passo para perceber que o seu negócio precisa de uma transformação cultural, é observar se as atitudes estão desalinhadas com os valores, o que fica ainda mais evidente quando esse desalinhamento sofre zero interferência do gestor.

É importante relembrar que uma estratégia corporativa, seja de curto, médio ou longo prazo, deve ser construída levando em consideração os aspectos culturais da empresa. Então, se você não quer ser engolido quando uma nova crise surgir (se é que você conseguirá se recuperar da recente), precisa estar atento para não ficar tão atrasado em uma cultura que impacta a sua atratividade para talentos ou para clientes. Como diz a célebre frase de Peter Drucker:

“a cultura devora a estratégia no café da manhã”.

Processo evolutivo

Essa transformação não virá da noite para o dia. Ela exige tempo e, acima de tudo, um forte alinhamento das lideranças. É um processo evolutivo que pode gerar algum tipo de desconforto e/ou grandes mudanças. Durante o processo de transformação cultural da Gerdau, por exemplo, cerca de 50% da liderança havia sido renovada até 2020. E há tantos outros exemplos e cases para serem estudados.

Para saber se a sua empresa precisa passar por essa revisão, provoco algumas reflexões:

1. Qual dor sua empresa vive hoje para considerar uma modernização cultural? Reter talentos, valorizar marca, questões financeiras ou com a concorrência, estratégia para crescimento?
2. Nossa cultura é atrativa para talentos de diferentes gerações? Conseguiremos ter boas taxas de retenção? Conseguiremos atrair bons profissionais do mercado? Nosso modelo de trabalho e pacote de benefícios é atrativo?
3. As lideranças são patrocinadoras e promotoras deste processo? O quão comprometidas elas estão? Nossos líderes são modelos dessa nova cultura que estamos desenhando? Nossos acionistas acreditam nessa nova visão?
4. Os processos serão suficientemente ajustáveis para possíveis mudanças bruscas (como uma pandemia)? Nossas tecnologias permitem escalarmos processos, modular sistemas e acoplar novos produtos e serviços digitais, se necessário? Ou o impacto para a inovação é muito grande e caro?
5. O mercado em que atuamos valoriza o que estamos desenhando? Nossos produtos e serviços sofrerão impacto? Se sim, quanto? Atrairemos novos investidores com essa mudança?

Responder a estas perguntas pode ser um bom começo para desenhar um processo de transformação cultural. Mas, acima de tudo, há uma coisa que não se pode mudar: a essência, da empresa e especialmente das pessoas, pois são elas que fazem a empresa. Tecnologia, processos, produtos, serviços podem ser facilmente copiados. A essência, jamais

Essa foi a frase que ouvi de um cliente esses dias, acompanhada de um pedido de conselho sobre esse comportamento, que, de acordo com ele, é antiético. Será mesmo que seja falta de ética do colaborador ou os empregadores, cada vez mais, têm se sentido dono das pessoas? A relação entre colaborador e empresa é profissional? Ou vocês são do time que consideram todos uma família, como já falamos aqui?

A pandemia fez com que as pessoas enxergassem a vida com outros olhos e isso gerou movimentos em todos os setores da vida. Em nenhuma relação saudável, você deve ver o outro como uma propriedade sua. São crenças diferentes, sonhos diferentes. Em uma pesquisa da McLean & Company, há um ano, 54% dos trabalhadores afirmaram que a pandemia afetou o desejo de mudar de carreira. Portanto, nem tudo é sobre você. Agora, se você é um líder maduro, vai saber extrair o melhor dessa situação. Acompanhe o meu raciocínio.

Um levantamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) concluiu que 51% das demissões dos profissionais qualificados neste mesmo período do ano passado, ou seja, no terceiro trimestre de 2021, ocorreram a pedido dos próprios profissionais. Isso deve acontecer, em grande maioria, porque as pessoas precisam esconder suas impressões reais do trabalho atual. Ou seja, as empresas obrigam as pessoas a reprimirem e esconderem seus anseios e planos. E nesse caso, certamente, serão muitas as situações em que as organizações são pegas de surpresa.

Porém, se a sua empresa tem um ambiente psicologicamente seguro, está tudo bem falar sobre carreira, sonhos, desejos, performance, contentamentos, desapontamentos, possibilidades e oportunidades. Você oferece suporte aos seus colaboradores para um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e alinha as expectativas deles com as suas, e assim percebe se ambas estão convergindo para o mesmo objetivo.

Em janeiro deste ano, a empresa de recrutamento especializado Robert Half, mostrou que 49% dos profissionais pretendiam buscar novas oportunidades em 2022. A motivação para 61% era pura e simplesmente mudar de empresa, pois demonstravam interesse em permanecer na mesma área. Isso tudo corrobora com a ideia de que as empresas não vêm dando abertura para que a equipe apresente o que espera das suas carreiras.

Para evitar que essa seja a situação da sua empresa, é preciso alguns ajustes, como o desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável, segura, evolutiva, de autonomia, responsabilidade e transparência. Fale abertamente sobre as oportunidades e contribua para o crescimento das pessoas, não apenas hierarquicamente, mas em conhecimento e performance. Isto é, seja um bom líder, daqueles que inspiram. Até porque se você não sabe agir enquanto liderança e os colaboradores só permanecem por falta de opção, significa que você não conta com uma equipe muito qualificada também.

Se mesmo assim, seus colaboradores decidirem ir a uma entrevista, aproveite para um benchmarking. Afinal, se todos estiverem em um ambiente seguro, eles terão confiança em abrir para você, em tempo real, como os concorrentes estão se posicionando e o que estão prometendo. Peça para quem for, contar o que gostou, para você ver se é possível adaptar para a sua estratégia e cultura organizacional, e o que não gostou, para que você possa reforçar os pontos positivos do seu negócio. Talvez você perca alguns no início, mas será um importante crescimento de liderança, comportamento, processos, entre outros.

Você verá uma evolução na experiência do colaborador como um todo, até que ninguém mais leve os seus melhores profissionais. Ou até que ele tenha crescido tanto que você nem tem mais condições de aproveitar o que ele pode oferecer e aí, nessa altura, você ficará feliz por ele e entenderá que qualquer um tem o direito de zelar pela carreira.

Então, me diz, na sua empresa quem é o antiético? O colaborador que participa de processos seletivos escondido ou você, que ainda se sente dono das pessoas?

Atualizado: 6 de jul. de 2020

Eu tenho um sonho! Sonho que as empresas estejam prontas para estimularem seus colaboradores a postarem suas avaliações sobre ela em portais públicos, fora do seu controle! Como o Glassdoor, por exemplo. Que estimulem seus colaboradores a olharem o mercado, a irem a entrevistas de emprego quando convidados. E estimularem que voltem para empresa e contem sobre a oferta, com a intenção de medirem se estão adequadas ao mercado em que atuam! 

Mas, Jana, pra quê? Qual a razão?

Uma empresa que trate estes assuntos com transparência, precisa estar segura que suas políticas, tratativas e cultura de Gestão de Gente estão muito adequadas! Respeitam o ser humano e conquistam resultados. 

Você concorda que se seu colaborador conhecer o mercado de trabalho, participar de processos seletivos, ele vai escolher estar na sua empresa, ou não? E que se ele escolher ficar, você sabe que está realmente sendo bom para ele também. Caso ele decidir ir, mesmo depois de conversar com você, expor as razões da decisão, você ganhou um baita feedback sobre suas políticas e isso é uma oportunidade real de melhoria? Há muito mais valor do que as pesquisas periódicos feitas internamente ou com consultorias contratadas, pois o colaborador responde quando ele tem um ímpeto para isso, positivo ou negativo! É real e oficial!

Mas, entretanto, porém, todavia…. Eu compreendo. Quem, afinal, está pronto para isso? Qual o percentual das nossas organizações que estão prontas para encorajar, sem medo, seus colaboradores a avaliarem em portais (sob os quais não possuem controle), a olharem o mercado? Tudo bem! Então, prepare-se para isso! Construa uma Gestão de Gente tão incrível, que você tenha certeza de ser, verdadeiramente, uma das melhores organização para se trabalhar. Seja da sua cidade, estado, setor ou, quem sabe, do país!

Você tem a opção de fazer isso acontecer ou não. Entretanto, não considerar essa escolha hoje, nos atuais tempos, pode significar que há muito a se fazer nesta área!

Premissa 1

Respeitar o ser humano na sua integralidade, promover o equilíbrio e a performance 

Premissa 2

Treinar, desenvolver, evoluir o time! E com o time!

Premissa 3

Perseguir resultados valiosos, afinal o ser humano, em sua melhor performance, em todas as áreas e níveis de responsabilidade, conquistam os resultados desejados! 

Em quanto tempo você quer estar pronto(a) pra dizer a todos os seus colaboradores “Vão e vejam, avaliem e voltem se eu merecer!” ? 

Quem ama liberta!

#janainamanfredini

Quando alguém faz alguma reclamação sobre algo do seu setor ou da empresa como um todo, você se sente culpado ou injustiçado? Calma, vou explicar melhor através de uma situação cotidiana, que aconteceu recentemente comigo e me fez refletir como isso é frequente na vida, principalmente no âmbito profissional.

Outro dia, o zelador do prédio onde moro me abordou com certa rispidez sobre algo que havia acontecido no dia anterior no local que eu estava naquele momento. Ou seja, eu não presenciei o acontecido e, por isso, a abordagem me deixou incomodada. Outra moradora, que estava próximo a mim, teve o mesmo sentimento e ambas controlamos nosso instinto de responder no mesmo tom. Mas nem sempre estamos em um dia bom, então vejam o perigo que seria o desenrolar dessa história…

Pois bem, no dia seguinte, mais calma, demonstrei a ele que não gostei da forma como fui abordada. Na fala dele, um desabafo: “todo mundo vem me falar dos problemas como se eu fosse o culpado”. Foi neste instante que eu entendi que a ação dele comigo foi uma reação do quanto ele se sentia acusado de culpado. Compreendi que havia uma miopia sobre a função dele por parte dos moradores, que muitas vezes, levavam até ele, de forma agressiva, problemas que ele não tem o poder de controlar.

Agora, repito o questionamento do início do texto. Quando isso acontece com você, você se sente injustiçado ou culpado? Se a resposta for positiva, precisamos urgentemente que os líderes prestem atenção nisso.

Uma pesquisa da Vittude, startup de psicologia on-line e educação emocional, e da Opinion Box, divulgada pela Você RH em julho de 2021, revelou que 55% dos gestores se sentem estressados.

Entre os liderados, esse índice cai para 41% e três em cada 10 funcionários acreditam que seus líderes estão à beira do Burnout.

Isso mostra como o estresse pode se desencadear em ciclos e atingir toda uma corporação, refletindo nos resultados.

Então antes que você sinta culpa ou defina que se trata de uma injustiça, procure refletir se você não tem condições de dar alguma resolução para o problema, nem que seja encaminhá-la para a pessoa correta. Pensem comigo: quando alguém procura um médico porque está doente, essa pessoa não está o acusando de ser o culpado, mas sim depositando nele a confiança de tratar essa doença.

Isto significa que quando alguém procura você com algum problema, não é porque você é culpado. Também não precisa se sentir injustiçado. Muito pelo contrário, tenha orgulho, pois se foi delegado a você é porque acreditam que você tenha potencial para resolver a situação ou para encontrar quem possa solucionar. Por isso, é importante que você tenha claro qual é o seu papel dentro da organização. Aliás, o papel de todo o time deve estar claro. Muitos conflitos podem ser evitados quando cada um sabe exatamente a sua missão dentro do sistema, a razão de estar lá, a importância do que faz.

É neste momento, inclusive, que o bom líder faz toda a diferença. Ele é a peça-chave para elucidar todo o processo.

Em janeiro de 2021, uma pesquisa do PageGroup, realizada em parceria com o Centro de Liderança da Fundação Dom Cabral, já demonstrava que a maioria dos líderes das empresas entrevistadas (29%) estava dando mais atenção às próprias habilidades estratégicas e 22% estavam focados na gestão de pessoas e competências interpessoais, as conhecidas soft skills.

Fique de olho se você não está sendo injusto e passando essa sensação de culpa ao time. Perceba se algum membro da sua equipe tem missão vazia. Ponha os óculos e relembre o valor e o que se espera de cada um.

Certo dia fui convidada para bater um papo com uma turma de faculdade. Encontrei ali jovens, adultos e não tão jovens. Eram várias idades e perfis. Alguns cumprindo o que se espera de um jovem atualmente e outros buscando um sonho ou uma vida melhor. Por todas essas diferenças, decidi que ao invés de palestrar, eu contaria histórias que vivenciei profissionalmente, falaria sobre transição de carreira, apresentaria cases de sucessos e insucessos como um estímulo para que eles participassem com perguntas.

Claro que, minha experiência com empresas familiares e estruturação de linha de sucessão, me levaram a falar um pouco sobre esse tipo de empreendimento. Talvez seja por isso que, quase no fim da conversa, um jovem rapaz me questionou: como faço para aturar o meu pai no trabalho? Ele trabalhava na empresa da família, um tipo de negócio que em nosso país corresponde a mais de 90% das empresas abertas, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Vou trazer aqui alguns pontos que basearem a minha resposta para que possamos refletir. Por que é preciso aturar o pai? Se você trabalha em uma empresa da família, faz isso por falta de opção ou com o interesse de contribuir com o negócio?

Você não precisa e nem deve aturar o seu pai. Trabalhar com qualquer familiar exige muita resiliência. Contudo, quando se trata de pai ou mãe, é ainda mais complicado, porque há uma série de expectativas sobre o futuro do filho, assim como preocupações sobre o que os outros colaboradores vão falar dessa relação. De acordo com uma pesquisa da consultoria PwC, 75% das empresas familiares no Brasil fecham após serem sucedidas pelos herdeiros, ou seja, apenas sete em cada 100 empresas chegam à terceira geração.

É por isso que, muitas vezes, existem cobranças que parecem indevidas, falta de paciência para ensinar e exigência para que o filho trabalhe mais do que qualquer um (afinal, o negócio um dia será dele!). Alguns, até ameaçam tirar o salário e até têm grande dificuldade de enxergar o filho como profissional. Por outro lado, o pai é flexível com horários, muitas vezes paga mais do que pagaria a outra pessoa no mesmo cargo, aumenta o salário baseado nas necessidades do filho ou dá de presente aquilo que demandaria alguns meses de economia. De fato, pai e mãe não demitem, não dão advertência e nem suspensão.

Se você ainda não sabe o que quer, não tenha medo ou vergonha de parar e avaliar outras possibilidades. Comece conhecendo suas habilidades e definindo com o que você gostaria de trabalhar. Escolha uma vaga para se candidatar e se submeta a uma seleção como um completo desconhecido. Se não for o escolhido, seja humilde e retome o processo, procurando novas vagas. Se for aceito, receba as instruções, regras e comportamentos da empresa. Cumpra os prazos, respeite seus líderes, busque conhecimento para se desenvolver e, quem sabe, passar da experiência.

Você não precisará aturar seu pai. Mas, lembre-se que você estará diante de um mercado de trabalho altamente competitivo, com profissionais dando o seu melhor e se atualizando constantemente. Será extremamente desafiador, mas se você souber aproveitar as oportunidades, será um caminho que te fortalecerá, dará garra, determinação e autoestima.

Agora, se você fez a escolha de trabalhar no negócio da família porque gosta e se identifica, atue nela como você atuaria em qualquer outra empresa.

Em uma pesquisa do próprio LinkedIn, de 2019, os pais ainda apareciam como as maiores influências na hora de escolher a carreira para cerca de 26% das pessoas. Então, respeite as diferenças na história de vida, esteja atento às mudanças do mercado, se posicione. Mas faça isso por vontade própria, com competências desenvolvidas e cheio de conteúdo, conhecimento e experiência para agregar. Porque trabalhar na empresa da família é diferente de estar ali por falta de opção.

Manter-se atualizado é tarefa primordial de profissionais dos atuais tempos! Nestas duas décadas atuando na área de Gente, Gestão & Estratégia, atendendo executivos dos mais diversos segmentos, eu recomendo que sua atualização esteja baseada em 6 principais frentes:

1.Autoconhecimento

Seja por meio de terapia, cursos, leituras etc, busque conhecer a si mesmo verdadeiramente. Seus pontos fortes e de melhoria. Isso impacta direta e fortemente no seu lado profissional também. Acredite!

2.Área Técnica

Mantenha-se atualizado na sua área técnica de atuação, para aprimorar e se aprofundar.

3.Gestão

Busque sempre conhecimento nessa área, por mais que você ainda não ocupe um cargo de gestão. Estar preparado, conhecendo metodologias diversas para adaptar à sua realidade e perfil, é essencial. Hoje, mais do que nunca, com o momento de crise que vivemos, modelos ágeis de gestão devem estar na sua lista. Quem vinha praticando este aprendizado já estava meio caminho andado. Se almeja alta gestão, prepare-se para gestão estratégica… mas não deixe de estar bem na tática.

4.Gente:

Estude comportamento humano, gente, autoconhecimento. Conheça, cada vez mais, sobre pessoas. Afinal, pessoas movem negócios e negócios movem o mundo!

5.Tendências/Futurismo

Procure estar sempre por dentro das principais tendências de mercado, gestão e negócios. Desta forma, você não é surpreendido pelo que vem sendo anunciado aos quatro ventos. Por exemplo a pandemia só adiantou um cenário que estava desenhado há alguns anos, e que algumas escolas já falavam e ensinavam, porém muitos achavam muito distante e duvidavam.

6.Tenha boas referências profissionais

Tenha sempre alguns profissionais referências que você segue, conversa ou, até mesmo, troca ideias. Inclusive, é válido convidar estes profissionais para conversar, mesmo que não sejam do seu networking. O pior que pode acontecer é você ficar sem resposta.

Bônus

Tenha planos para aprender algo totalmente novo, fora do seu escopo de atuação, com uma certa frequência. por que isso? Para que você “aprenda a aprender”, pois, talvez, esta será a maior necessidade nos próximos anos. Afinal, o conhecimento nunca ficou obsoleto em tão pouco tempo como agora.

Estas frentes de aprendizado e atualização servem para qualquer profissional, de qualquer patamar, que deseja expandir sua empregabilidade, bem como para gestores, empreendedores e empresários. Salvo se seu objetivo seja fazer a mesma coisa do mesmo jeito por muito tempo (o que é praticamente impossível, ainda mais num contexto de rapidez como temos visto nos últimos 2 anos).

Ainda que você não ocupe uma posição de liderança, tudo isso pode consolidar sua carreira e contribuir com sua evolução junto ao mundo e, assim, não precise estar sempre correndo atrás do que já evoluiu e você ficou para trás. Mesmo que, na verdade, eu acredite que o conceito de carreira ainda vai mudar muito nos próximos tempos…

Tome cuidado para não sofrer de ansiedade em função de tanta coisa que temos à disposição. Todavia, tenha na sua agenda espaço para se programar, dentro das suas possibilidades de investimentos. E, acima de tudo, faça uma boa curadoria de conteúdo e conteudistas para não investir tempo e dinheiro em falsos especialistas ou em “especialistas em pandemia”.

Um recado errado que as empresas estão passando

Já falamos sobre a importância de as empresas manterem discurso e atitude alinhados para que as pessoas percebam o seu real posicionamento. E o cenário de “segunda família” ou “segunda casa” é um grande e importante exemplo de que discurso e atitude não estão passando a mesma mensagem. Sejamos sinceros, todo mundo já ouviu de algum líder, em alguma organização, a frase: “aqui na empresa somos todos uma família”. Ou, então, de algum colaborador: “a empresa é a minha segunda casa”.

Será mesmo?

Você faria na empresa tudo o que faz em casa? Muito provável que não. Assim como não trataria líderes e colegas de trabalho da mesma forma que trata a família. Explico melhor. Na infância, é muito comum os pais ouvirem sobre os filhos: “estava supertranquilo até você chegar”, enquanto a criança está chorando, agarrada na “barra da saia da mãe”, sem responder a nenhuma outra pessoa. A neurociência explica esse comportamento como sendo uma manifestação de emoções, como medo, raiva ou frustração, em que os pais são vistos como porto-seguro. Claro, tem toda uma questão também que envolve uma parte do cérebro ainda em desenvolvimento. Mas, esse sentimento de insegurança em outros ambientes pode permanecer.

No ano passado, a pesquisa Carreira dos Sonhos, do grupo Cia de Talentos, focou na questão do senso de pertencimento. O resultado? Apenas 31% dos jovens sentem que podem ser quem são e expressar suas opiniões sem receio no ambiente de trabalho. É por isso que reforçar o estigma de que todos da empresa são como uma família se mostra um perigo.

Família você não escolhe. Pelo menos, não nesta vida. Além disso, no grupo familiar cada um tem uma função: mãe, pai, filho, irmão… E em nenhuma delas, independentemente do seu desempenho, você é promovido ou desligado. Por exemplo, em casa, uma mãe pode tomar diversas ações por conta de um mau comportamento do filho, mas jamais irá demiti-lo.

Já na empresa, como líder, você escolhe as pessoas com quem vai trabalhar e, mais, tem total responsabilidade sobre elas, suas performances e os resultados que podem promover para a companhia. Afinal, como líder, você deve estar atento às habilidades de cada um, à busca por desenvolvimento e evolução. Porque, diferentemente de uma família, isso tudo refletirá no cargo e, até mesmo, na remuneração do profissional escolhido. Quanto mais um colaborador evoluir e melhor desempenhar o seu papel, mais responsabilidades e bonificações ele pode vir a ganhar. Do contrário, pode ser movido para outro cargo ou, em muitas ocasiões, desligado.

Porém, e se ele for da família?

Agora, talvez, você esteja lembrando que os negócios familiares ainda dominam a nossa economia. Sim, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 90% dos negócios no nosso país são familiares. Contudo, uma coisa é ser uma empresa familiar, outra é passar a mensagem de que todos são uma família. Temos muitos exemplos de empresas familiares com uma linha de sucessão estruturada e que, inclusive, separa muito bem o lado profissional do familiar. Aqui, por exemplo, temos um relato de pai e filho que trabalham juntos em uma grande empresa. Assim como temos por aí exemplos de grandes corporações não familiares que adotam a expressão “somos todos uma família” e permanecem com executivos sem o menor preparo ou performance em uma cadeira da alta gestão.

Sinto muito em informar que se você usa essa expressão, está passando um recado errado para os seus colaboradores.

Seu time não é sua família, seu líder não é sua mãe, seu liderado não é seu filho. Essa expectativa de fidelidade, lealdade e reciprocidade pode causar uma repressão, um estresse emocional e muita frustração. Na família, não importa quanto tempo você fica sem falar com um tio ou primo, quantos perrengues passaram em um ano, quem cuidou mais ou menos do avô. Você aprende a conviver, respeita e, no Natal, estão todos juntos. Já na organização, você escolhe quem tocará o projeto com você, desenvolve, corrige e, se todos tiverem competência, crescem juntos. Caso contrário, quem esteve na festa de confraternização de fim de ano, pode não voltar depois do Réveillon.

Mas, calma! Tudo isso tem um lado bom. Saber separar o que é profissional e pessoal, assim como os problemas da empresa dos de casa, fará com que você viva com tranquilidade todas as experiências. Há possibilidade de até construir um relacionamento pessoal relevante com os profissionais que trabalham com você ou de compartilhar insights num almoço de domingo em família, caso faça sentido. O senso de pertencimento vem do acolhimento de ideias e/ou sentimentos. E, para acolher, você não precisa escolher ser ou não da família.

Eu passei por experiências não muito positivas durante a pandemia e pude perceber que estar preparado para a mudança, principalmente num momento de crise, é essencial para a relação com o seu consumidor.

O mundo mudou, criou confiança e adotou os caminhos digitais no seu dia a dia. Cabe às empresas entenderem esta dinâmica e fazerem as mudanças necessárias para continuar competindo de igual para igual no mercado.

É uma tendência que não tem volta. Na China, por exemplo, a expectativa da eMarketer, é que, neste ano, as vendas on-line superem as físicas, representando 52,1% do total de vendas do varejo.

Com as facilidades do digital, o cliente aprendeu que deseja (e merece) mais agilidade, mais facilidade, menos burocracia. Quanto menos cliques, melhor; quanto mais simples, melhor. A 7ª edição da pesquisa Perfil do E-commerce Brasileiro comprova que a pandemia, realmente, consolidou o varejo on-line. Em 2021, são 1,59 milhão de lojas virtuais, um índice de 22,05% superior a 2020, quando esse mercado já havia crescido 40%.

Se sua empresa não engata nesta necessidade, sua competência certamente será colocada à prova. Prepare-se para o mundo on-line, ele é muito mais do que seus processos jurássicos na internet. As organizações precisam entender que estar no universo digital é mais do que apenas estar na internet. A mesma pesquisa mostra que, em 2016, somente 16% dos sites eram responsivos. Hoje, 83,51% possuem essa característica, ou seja, estão prontos para oferecer uma boa experiência independentemente do formato que o consumidor escolher para realizar a compra.

Entenda que, a partir do momento que você se posiciona como digital (ou híbrido), seus canais passam a ser abertos e o cliente entrará em contato e merecerá a resposta praticamente de forma imediata. Então, ao criar este canal de comunicação, seja você uma grande empresa ou um pequeno artesão, você deve responder, não importa qual seja a plataforma (Instagram, Twitter, Blog, Facebook, TikTok, Linkedin ou qualquer uma outra).

A experiência negativa pode ser a perda de um cliente. Eu vivenciei algumas recentemente que demonstram como uma cultura pode ser prejudicial ao negócio.

Encerrar a conversa e não realizar entregas

Se você abre televendas via WhatsApp até pode levar nove minutos para responder ao cliente, mas não pode encerrar a conversa porque ele levou quatro minutos para continuar a solicitação do pedido. Sim, isso aconteceu comigo com uma compra que estava fazendo numa grande rede de loja de materiais de construção e artigos para casa. Mas eu estava em um bom dia, então resolvi ir à loja física, já que tinha outras coisas para fazer na rua. Pessoalmente eu não pude completar a compra porque eles não fariam a entrega. Ora, é sério que se não couber no meu carro a empresa não realiza a entrega? A resposta da vendedora foi que não havia caminhão saindo da Loja para entregar o produto na minha casa. É sério? Não dá nem para aprender com os outros? Centros de distribuição não funcionam? Pra mim, cliente, o que me importa de onde sai o caminhão? Percebam que a cultura está por trás desse tipo de processo! Uma cultura que ignora até mesmo os movimentos de seus concorrentes que já se atualizaram.

Supermercado com entrega para mais de uma semana

Mesmo se dizendo estar on-line há vários anos, esta rede de supermercados precisava de 20 dias para a entrega de mercadorias no auge da pandemia! Perderam um monte de clientes, até para mercadinhos de bairros que tiveram maior agilidade na entrega. E para tornar ainda mais complicado, durante o período de Black Friday precisaram de oito dias para entregar. Quem faz compra de supermercado e quer aguardar oito dias para receber suas compras, ainda mais quando se adquire, inclusive, frutas e verduras? O que significa para esta rede perder as compras on-line, quem sabe por uma semana, até conseguirem estabilizar as entregas após uma atualização dos processos internos? Principalmente porque esse hábito de compras pela internet não voltará para trás e a demanda como a de Black Friday é realizada todos os anos. Faltou planejamento? Visão? Mindset digital? Cultura digital? Eu fico curiosa para saber como estes números são vistos e tratados em uma reunião gerencial ou de conselho. Tantos os números da Black Friday quanto os números do impacto no dia a dia que essa falta de olhar para os processos on-line trouxe.

Burocracia de instituições bancárias

E alguns bancos, que acharam que transferir seus processos para o mundo on-line seria suficiente? O que eu tinha conta me fez ficar sem acesso a ela por mais de três meses, sob a justificativa de que eu precisaria ir à agência para resolver a situação. Quando tive tempo para ir no horário bancário (horário que coincidentemente eu também trabalho e não acho que meu cliente mereça ter uma data cancelada comigo por uma incompetência do meu banco) já fui certa do cancelamento. Para a minha surpresa, o banco não permitia que a funcionária fizesse isso. Foi necessário eu passar duas horas dentro da agência para, no final, ela precisar ligar para alguém na matriz e, então, essa pessoa falar comigo, para ouvir de mim que eu estava, de fato, cancelando a conta por causa dos processos nada digitais do banco e não em função do atendimento das pessoas na agência.

Por que estou contando tudo isso?

Para você saber que no meio digital o cliente já se acostumou às facilidades que estes canais trazem e ficar fora deles ou estar ali apenas por aderir aos canais on-line, sem entender da necessidade dos ajustes de gestão e processos, é começar a ficar para trás dando mais espaço à concorrência.

Citei alguns, mas poderia citar muitos mais. Como, por exemplo, os pequenos negócios que ganharam clientes na pandemia, não dão conta de atender os prazos, mas também não posicionam o cliente sobre os atrasos. E se o cliente pergunta sobre o atraso, eles se sentem pessoalmente ofendidos, com explicações sobre o esforço vindo como um vômito. Sério, gente? Vai atrasar? Avisa antes de o cliente descobrir do jeito mais chato. Ele reclama? Peça desculpas. E ajuste o processo. Mas o quanto você está atrapalhado não é uma boa explicação. Faz sentido?

Observe que mesmo marcas bem-conceituadas estão errando no básico e que podem fazer melhor. Enquanto isso for nossa realidade, quem faz bem vai crescer cada vez mais e vai deixar para trás muita gente. Pessoas estas que irão dizer que foi a crise, que foi a pandemia, que foi o governo… mas tem em suas mãos retrógradas a verdadeira causa de ficar para trás: uma cultura antiga, sem atualização, sem modernização, totalmente desconectada com o mercado. O mundo já vinha se adaptando a este novo cenário, a pandemia apenas acelerou o processo.

O termo 4.0 é amplamente utilizado relacionado às melhorias tecnológicas e à adaptação a este cenário, seria a Quarta Revolução Industrial, que engloba algumas tecnologias para automação e troca de dados e utiliza conceitos de sistemas ciber-físicos, internet das coisas e computação em nuvem. Uma liderança 4.0 se caracteriza pela velocidade das mudanças, pela amplitude e profundidade e também pelo impacto sistêmico. Estes são três aspectos que impactam diretamente no modo de liderar.

Segundo Klaus Schwab, a origem do termo liderança 4.0 é concomitante à indústria 4.0, em que se foca em soluções tecnológicas, além de a gestão trazer o sentimento de fazer parte de um propósito maior e ter equilíbrio de vida e tempo para outras coisas tão importantes quanto o trabalho. Mas como tornar uma equipe empoderada a ponto de criar a maturidade necessária para tocar as atividades, resolver problemas, apresentar soluções e estar bem consigo mesmo?

Para uma melhor performance, empoderar vai além de elogios ou delegar grandes responsabilidades nas mãos do seu time. Neste cenário, o real papel do líder é o de construir um ambiente colaborativo, participativo, desafiador e no qual haja todo o suporte necessário. Contribuir no amadurecimento do time é melhorar o desempenho para obter o menor o esforço para o mesmo resultado. E se o desempenho melhora, o resultado geral também melhora. Uma equipe madura vai responder aos estímulos do líder também maduro. Então, este é um item que não pode faltar na liderança 4.0.

O óbvio precisa ser ditó

Embora pareça óbvio, a maturidade chega depois de um processo de amadurecimento. Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano. E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. Afinal, tudo isso impacta no futuro do trabalho, das nossas relações, no futuro da sociedade, mas, também, nesse futuro que, na verdade, já é o presente.

As mudanças são tão rápidas que impactam não apenas no modo de compra do consumidor (no qual nos incluímos), mas também em como os negócios são (precisam ser) geridos e as equipes são lideradas. Quanto mais quadrado e sem flexibilidade for o modelo, maior a dificuldade para lidar com mudanças inesperadas.

E elas ocorrem num ritmo muito mais acelerado, que é exponencial e não mais linear. A amplitude e profundidade das mudanças transformam não apenas o QUE e COMO fazemos, mas também QUEM SOMOS e COMO nos comportamos, agimos, queremos trabalhar, queremos comprar, etc. Os sistemas inteiros se transformam e o impacto sistêmico surge.

A ação (do sistema) gera uma reação (da sociedade)

Se você ainda tem dúvidas em relação à mudança, perceba a forma como nos comunicamos com o mundo, ou como acessamos à informação. Observe como é a negociação de produtos e serviços e também as formas como transitamos dinheiro. Olhe para sua casa e veja como é o formato atual para ouvir música, para assistir a filmes, para começar um relacionamento amoroso.

A ação (do sistema) gera uma reação (da sociedade). Com o surgimento dos primeiros bancos digitais, por exemplo, passamos a ter menos burocracia e mais acesso aos serviços. Esse formato logo ganhou o mercado graças ao atendimento diferenciado. Os clientes mudaram suas expectativas em relação aos bancos tradicionais.

É fácil dizer que a tecnologia mudou o comportamento das pessoas e suas expectativas, estas que fazem as pessoas transbordarem para outros segmentos. Talvez até o seu! E é aí que entra seu papel de líder 4.0.

As expectativas de todos agora são outras

A forma de liderar e gerir passou a ser outra, para atender a expectativa dos clientes e as necessidades dos colaboradores e estratégias da empresa. Já se foi o tempo em que estar empregado era o suficiente para nos fazer satisfeitos. A expectativa mudou muito, pois agora as pessoas querem muito além disso.

O desejo é o de trabalhar em organizações que valham a pena, em que haja estímulo e apoio para se desenvolverem, oportunidades para crescimento, para atuação em conjunto com pessoas incríveis. Os colaboradores querem ser valorizados e considerados em sua integridade. Ao mesmo tempo, almejam a vida além do trabalho, dando grande valor ao tempo com filhos, amigos, família e também para outras atividades que façam sentido.

Nesse clima 4.0, o trabalho faz parte da vida e não mais é a vida quase que por inteira. As expectativas mudaram neste sentido e todos nós queremos isso, não é mesmo? O tempo em que acreditávamos ter de optar entre sucesso pessoal e profissional se foi. E o melhor: podemos ter tudo junto e isso passa também por líderes que entendam que uma coisa não depende de abrir mão da outra. Por isso, velhas crenças precisam ser quebradas.

O Fórum Econômico Mundial em 2020 propôs um capitalismo de stakeholders conscientes em contraponto ao capitalismo do acionista. E vermos essa discussão chegar nesse nível global, por uma organização deste porte, é um grande indicativo de que estamos no caminho certo.

Claro que esse é um processo que demanda evolução de todos na organização e da maioria do mercado. E a liderança tem um papel importantíssimo: contribuir ativamente para esta evolução que requer empoderamento e autonomia.

Empoderar é a arte de estimular alguém a sentir-se pronto para o desafio

Sabendo deSinformação sobre empoderamento, cabe ao líder preparar o ambiente, semear autoconfiança, incentivar a confiança uns nos outros e, especialmente, preparar e delegar para que as pessoas se apropriem deste “podaebre”n.dao

Sabendo dessa informação sobre empoderamento, cabe ao líder preparar o ambiente, semear autoconfiança, incentivar a confiança uns nos outros e, especialmente, preparar e delegar para que as pessoas se apropriem deste “poder”.

Lembro de quando eu era executiva e o meu indicador pessoal de que eu havia conquistado a confiança era quando meu líder dizia: “se está nas mãos da Janaina, estou tranquilo”. Na última experiência em que ficou claro que confiavam em mim, levou cinco meses para acontecer. Eu havia proposto um grande evento, o primeiro da empresa para seus distribuidores. Um dia antes da programação que duraria três dias, me reportei ao líder dizendo que ele poderia ficar calmo porque estava tudo encaminhado. “Se está nas tuas mãos, eu estou tranquilo”, me respondeu!. Ele havia usado as mesmas palavras do meu indicador pessoal. E isso me deu tanta segurança de que eu estava no caminho certo, que me engajei ainda mais.

Empoderamento não existe sem confiança, sem informação e sem conhecermos, claramente, os objetivos e as razões pelas quais algo deve ser feito. Tampouco, sem participação, sem que haja real envolvimento, sem pertencimento. Quando participamos da construção daquilo em que vamos trabalhar, sejam elas as diretrizes, os objetivos ou o plano de ação, nos sentimos muito mais engajados, muito mais empoderados para a missão do que quando recebemos tudo pronto e o nosso papel é apenas executar. Então, uma das grandes formas de empoderar (e de gerar comprometimento) é trazer o time para a construção.

As barreiras estão aí para serem quebradas

Evidentemente que problemas e obstáculos serão percebidos. Sobretudo, se você ainda não estiver nessa frequência do 4.0, já que ninguém dá o que não tem. Nestes anos de atuação, as barreiras mais comuns que encontrei foram:

• insegurança do próprio líder e, consequentemente, tendência à centralização;
• falta de tempo para estar à disposição das pessoas enquanto estão no processo de construção de uma postura empoderada;
• falta de referência e repertório, devida à falta de dedicação para aprender e se atualizar.

Ou seja, são elementos simples de serem quebrados. E, quanto mais você tiver na cabeça que um time empoderado tem mais autoconfiança, maior confiança mútua com a equipe, melhor autogestão, melhor liberdade responsável, melhor desempenho, mais equilíbrio e melhores resultados, mais você vai desejar ser um líder 4.0. Parece um sonho, mas que é super possível.

Profissionais empoderados e maduros são naturalmente pessoas com melhor desempenho

Você perceberá que, quanto mais maduro, competente e habilidoso for o seu time, mais você, gestor, brilhará como líder e profissional. É consequência natural. Não será necessário se esforçar pelo brilho, o esforço deve ter o foco em contribuir para o desenvolvimento e a maturidade de cada um e fortalecer o todo. É como bolha de sabão na banheira, as de cima sobem quando empurradas pelo crescimento das bolhas que estão embaixo. Neste caso, destaco que as palavras “em cima” e “embaixo” não têm qualquer conotação de hierarquia ou valor, mas sim de maturidade, experiência, desenvolvimento e entrega.

Quando o desempenho é medíocre ou mediano, seja por falta de habilidades, ferramentas, gestão ou apenas por ter assumido um novo desafio e ainda estar no início, o esforço é muito maior. Junto dele vêm o cansaço, a frustração, a diminuição da autoconfiança e o aumento do estresse, certo? Qual a consequência? O desempenho piora. E ainda sobrecarrega todos os impactados pela sua atuação. Ou seja, aumenta o nível de estresse do indivíduo e dos que estão à sua volta.

Segundo Klaus Schwab, o desafio da liderança é moldar esse momento para garantir que seja empoderador e centrado no ser humano, ao invés de ser divisionista e desumano.

E aqui a liderança 4.0 ganha relevância ainda maior. O caminho não é simples, mas também não é nenhum bicho de sete cabeças. O tema é relevante, diria até indispensável neste momento. Vá atrás do seu caminho de amadurecimento. Você verá como será incrível se transformar em um líder 4.0.