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A sucessão empresarial é um desafio crucial para empresas familiares, especialmente no Brasil, onde 90% das empresas são familiares. Segundo dados do Sebrae, apenas 30% delas conseguem sobreviver à segunda geração e apenas 10% chegam à terceira.
Essa realidade preocupante evidencia a necessidade de um planejamento estratégico para a sucessão, a fim de garantir a perpetuação do negócio e evitar perdas significativas. Um exemplo emblemático é o caso da Varig, empresa aérea brasileira que foi fundada em 1927 e entrou em falência em 2006, em parte devido à falta de um plano sucessório sólido.
Como evitar o destino da Varig e garantir o futuro do seu negócio familiar?
A resposta reside em um processo de sucessão bem estruturado, que envolve as seguintes etapas:
Avaliação:
Planejamento:
Treinamentos:
Mentoria:
Feedback:
Projetos:
Job Rotation:
Monitoramento:
Avaliação:
Feedback:
Redução de Riscos:
Melhoria da Performance:
Motivação e Retenção de Talentos:
Um processo de sucessão planejado é um investimento que se traduz em retornos concretos para a empresa, como maior competitividade, sustentabilidade e crescimento a longo prazo.
Enfim, o processo sucessório é um investimento que vale a pena para as organizações que querem se destacar e se perpetuar no mercado. É o seu caso? Venha conversar comigo!
Antes de tudo, é preciso compreender o termo urgência. Não podemos considerar que algo é urgente porque alguém com pressa pediu algo para você em cima da hora ou porque você procrastinou uma atividade importante até estourar o prazo. Urgências são situações que surgem inesperadamente e necessitam de uma solução imediata.
Muitos profissionais têm dificuldade de definir o que é urgente e importante, inclusive aqueles que ocupam cargos de liderança.
Trabalhar com prioridades exige foco e disciplina, além de testar a sua capacidade de saber dizer não.
Quando negamos algo que alguém acredita ser urgente, geramos frustrações, mas se você tiver um método de gestão de tempo que está auxiliando na entrega dos combinados, você saberá se posicionar e fazer com que respeitem o formato que você está trabalhando.
Os gestores que têm essas atitudes imediatistas, muitas vezes, podem minar o desempenho do seu time, que executa tudo que é pedido, a qualquer momento, para não desagradar. Uma pesquisa recente feita pelas Universidades Concórdia e Laval, do Canadá, indica que quando os colaboradores têm mais liberdade para decidir como estruturar seus dias, a probabilidade é que eles tenham uma melhor performance profissional.
Outro fator que vem desencadeando essa confusão entre o que é urgente e importante, é o crescente uso do WhatsApp como meio de comunicação. Primeiro que, se esse canal for o combinado oficial, o ideal é que seja um número para o trabalho e outro para a vida pessoal. Depois porque ele facilita o surgimento de ruídos na comunicação. Muitas vezes, atravessar a sala para uma conversa ou fazer uma vídeo-chamada rápida, surte mais efeito, pois tem o fator olho no olho, tom de voz e presença, que ajudam a evitar más interpretações das mensagens de texto.
Os meios eletrônicos são uma benção para agilizar várias questões do dia a dia e têm o poder de nos ensinar, conectar, divertir, entre outros. Contudo, o uso exagerado ou mau gerido, também pode nos desfocar, gerar uma sensação de sobrecarga e nos adoecer. Um recente estudo da NordVPn aponta que os brasileiros passam 54% das suas vidas na internet, sendo mais de 11 horas semanais dedicadas às redes sociais. Se você não é um influenciador ou profissional de marketing digital, nem preciso dizer que você não deveria passar tanto tempo assim em frente a essas plataformas, certo?
Contudo, mesmo com uma série de invenções capazes de roubar nosso tempo e interromper o que realmente importa (seja na vida pessoal ou profissional), há uma série de habilidades que podem ser desenvolvidas. Porque a culpa não é da tecnologia ou de quem chama você a todo instante. É uma mudança de mindset que depende única e exclusivamente de você.
Por onde começar? Existem alguns comportamentos comuns entre os profissionais com alta gestão de urgências:
Existem ainda algumas técnicas, como a Pomodoro, que ajudam a não desfocar. Porém, o grande segredo é ter sabedoria, bom senso e disciplina. A disciplina da execução, que eu posso abordar em outro momento. Por hoje, reflita como você tem feito a ordem de prioridade das suas tarefas, quais são seus ladrões de tempo, o quanto você depende de aplicativos para resolver questões, o quanto você está disponível ou se faz presente. Certamente, você encontrará ajustes a serem feitos para que você consiga gerir bem o seu tempo e não ter sensação de sobrecarga para o cumprimento de prazos, prioridades e objetivos.
Com as mudanças impostas pela pandemia a praticamente todas as áreas e serviços, alguns termos organizacionais passaram a ser muito discutidos como, por exemplo, transformação cultural. Isso porque com as restrições foi necessária uma rápida adaptabilidade para que os negócios seguissem na ativa. Aqueles que conseguiram, pouco ou nada sentiram de impacto. Muitos outros, ainda sentem o reflexo.
Mas antes de descobrir se a sua empresa precisa rever a cultura, é preciso entender sobre o que estamos falando. Um dos autores mais renomados da área de Administração de Empresas e Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, afirma que a cultura organizacional tem um papel fundamental na motivação dos colaboradores, defendendo que para o crescimento do negócio é preciso investir no público interno, que é o grande responsável pelo alcance dos resultados desejados.
Há um ano, uma pesquisa realizada pela PWC, uma das maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo, identificou que as organizações que possuem uma cultura diferente e presente na agenda dos líderes aumentaram a receita em 48%, o índice de satisfação da equipe em 80% e dos clientes em 89%.
Ou seja, não basta dizer que tem. Cultura não é discurso, é prática. Um dos grandes balizadores da cultura organizacional são os valores e, como já expliquei em outros momentos, estes são aqueles princípios que você não abre mão, que regem como as pessoas, independentemente do cargo, devem agir na empresa. O primeiro passo para perceber que o seu negócio precisa de uma transformação cultural, é observar se as atitudes estão desalinhadas com os valores, o que fica ainda mais evidente quando esse desalinhamento sofre zero interferência do gestor.
É importante relembrar que uma estratégia corporativa, seja de curto, médio ou longo prazo, deve ser construída levando em consideração os aspectos culturais da empresa. Então, se você não quer ser engolido quando uma nova crise surgir (se é que você conseguirá se recuperar da recente), precisa estar atento para não ficar tão atrasado em uma cultura que impacta a sua atratividade para talentos ou para clientes. Como diz a célebre frase de Peter Drucker:
“a cultura devora a estratégia no café da manhã”.
Processo evolutivo
Essa transformação não virá da noite para o dia. Ela exige tempo e, acima de tudo, um forte alinhamento das lideranças. É um processo evolutivo que pode gerar algum tipo de desconforto e/ou grandes mudanças. Durante o processo de transformação cultural da Gerdau, por exemplo, cerca de 50% da liderança havia sido renovada até 2020. E há tantos outros exemplos e cases para serem estudados.
Para saber se a sua empresa precisa passar por essa revisão, provoco algumas reflexões:
Responder a estas perguntas pode ser um bom começo para desenhar um processo de transformação cultural. Mas, acima de tudo, há uma coisa que não se pode mudar: a essência, da empresa e especialmente das pessoas, pois são elas que fazem a empresa. Tecnologia, processos, produtos, serviços podem ser facilmente copiados. A essência, jamais
Essa foi a frase que ouvi de um cliente esses dias, acompanhada de um pedido de conselho sobre esse comportamento, que, de acordo com ele, é antiético. Será mesmo que seja falta de ética do colaborador ou os empregadores, cada vez mais, têm se sentido dono das pessoas? A relação entre colaborador e empresa é profissional? Ou vocês são do time que consideram todos uma família, como já falamos aqui?
A pandemia fez com que as pessoas enxergassem a vida com outros olhos e isso gerou movimentos em todos os setores da vida. Em nenhuma relação saudável, você deve ver o outro como uma propriedade sua. São crenças diferentes, sonhos diferentes. Em uma pesquisa da McLean & Company, há um ano, 54% dos trabalhadores afirmaram que a pandemia afetou o desejo de mudar de carreira. Portanto, nem tudo é sobre você. Agora, se você é um líder maduro, vai saber extrair o melhor dessa situação. Acompanhe o meu raciocínio.
Um levantamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) concluiu que 51% das demissões dos profissionais qualificados neste mesmo período do ano passado, ou seja, no terceiro trimestre de 2021, ocorreram a pedido dos próprios profissionais. Isso deve acontecer, em grande maioria, porque as pessoas precisam esconder suas impressões reais do trabalho atual. Ou seja, as empresas obrigam as pessoas a reprimirem e esconderem seus anseios e planos. E nesse caso, certamente, serão muitas as situações em que as organizações são pegas de surpresa.
Porém, se a sua empresa tem um ambiente psicologicamente seguro, está tudo bem falar sobre carreira, sonhos, desejos, performance, contentamentos, desapontamentos, possibilidades e oportunidades. Você oferece suporte aos seus colaboradores para um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e alinha as expectativas deles com as suas, e assim percebe se ambas estão convergindo para o mesmo objetivo.
Em janeiro deste ano, a empresa de recrutamento especializado Robert Half, mostrou que 49% dos profissionais pretendiam buscar novas oportunidades em 2022. A motivação para 61% era pura e simplesmente mudar de empresa, pois demonstravam interesse em permanecer na mesma área. Isso tudo corrobora com a ideia de que as empresas não vêm dando abertura para que a equipe apresente o que espera das suas carreiras.
Para evitar que essa seja a situação da sua empresa, é preciso alguns ajustes, como o desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável, segura, evolutiva, de autonomia, responsabilidade e transparência. Fale abertamente sobre as oportunidades e contribua para o crescimento das pessoas, não apenas hierarquicamente, mas em conhecimento e performance. Isto é, seja um bom líder, daqueles que inspiram. Até porque se você não sabe agir enquanto liderança e os colaboradores só permanecem por falta de opção, significa que você não conta com uma equipe muito qualificada também.
Se mesmo assim, seus colaboradores decidirem ir a uma entrevista, aproveite para um benchmarking. Afinal, se todos estiverem em um ambiente seguro, eles terão confiança em abrir para você, em tempo real, como os concorrentes estão se posicionando e o que estão prometendo. Peça para quem for, contar o que gostou, para você ver se é possível adaptar para a sua estratégia e cultura organizacional, e o que não gostou, para que você possa reforçar os pontos positivos do seu negócio. Talvez você perca alguns no início, mas será um importante crescimento de liderança, comportamento, processos, entre outros.
Você verá uma evolução na experiência do colaborador como um todo, até que ninguém mais leve os seus melhores profissionais. Ou até que ele tenha crescido tanto que você nem tem mais condições de aproveitar o que ele pode oferecer e aí, nessa altura, você ficará feliz por ele e entenderá que qualquer um tem o direito de zelar pela carreira.
Então, me diz, na sua empresa quem é o antiético? O colaborador que participa de processos seletivos escondido ou você, que ainda se sente dono das pessoas?
As lições de quem estava preparado para a crise
Tem gente me perguntando sobre o pós-crise. Claro que cada caso é um caso, mas aqui estão as respostas que mais dou! Quando isso tudo passar, ou quem sabe se tiver tempo e equilíbrio emocional (não como mais uma pressão no meio de tantas), poderemos ter noção maior do impacto da pandemia. Mas nada de aguardar de braços cruzados. A dica de ouro é antecipe-se e esteja preparado para diferentes cenários. Dedique-se a tudo aquilo que te disseram que seria importante para o futuro e você nunca teve tempo. Faça uma lista do que te faltou nesse momento, possivelmente coisas como:
E aceite que você nunca estará preparado, pois eventos como esses vão te preparando.
A questão é: como você entra nesse evento, na crise, com que recursos você vai lutar?
Todos os recursos internos que adquirir, colocando em prática as sugestões acima tornarão menos sofridas outras crises. Afinal, elas são cíclicas. E mais do que isso, lhe coloca a frente no mercado mesmo antes da crise.
Uma das primeiras escolas de São Paulo a entrar com as atividades curriculares à distância (online) fez isso no segundo dia de pandemia declarada. Foi mágica? Não, foi preparo! Lembro que em 2017, a gestora da escola na época, estava comigo em eventos de tecnologia para educação.
Em 2018 ela e os outros gestores iniciaram o aculturamento e desenvolvimento dos professores para as ferramentas de tecnologia da educação. Em 2019, haviam pilotos sendo rodados na escola. Em 2020, foi só apertar o botão “ iniciar”. Antes do prazo previsto? Sim. Eles ainda queriam aprimorar algumas coisas? Sim. Mas estavam à frente, enquanto muitos ainda enxergam isso com maus olhos. Em março, tiveram inadimplência menor do que abril. O que explica? Toda a comunidade percebeu valor no que a escola estava entregando…
Ahhh você não acha que para esses professores a adaptação foi mais fácil do que para aqueles que nem sabiam que era possível? Já pensou no estresse que foi minimizado? E aí, fica alguma lição para o pós crise?
Ao longo dos anos que tenho trabalho com organizações, vejo uma certa confusão quanto aos conceitos de Esforço e Competência. Vejo Gestores aplaudindo profissionais pelo esforço que dedicam no seu trabalho, promovendo aquele que faz mais horas extras. Sabe aquele cara que trabalha mais que todo mundo, que faz hora extra, ou chega mais cedo que todo mundo? Aquele que está sempre cheio de tarefas, quase nunca tem tempo para as pessoas (nem pares, nem liderados, às vezes, nem para o líder)? Ele trabalha muito! Pois é… neste cenário, quando aplaudimos, deveríamos nos perguntar o que há de errado. Talvez, alguns destes pontos:
A demanda dele está demasiada e ele não sabe pedir ajuda. Às vezes, ele é aquele que diz “Deixa comigo” e acaba se sobrecarregando, atrasando entregas, mas é esforçado.
Ele é desorganizado, tem dificuldade com gestão de tempo e prioridades.
Ele não está totalmente preparado para as responsabilidades que assumiu. E, por não estar preparado, acaba fazendo os caminhos mais longos, as coisas acabam exigindo mais esforço.
O líder dele não está ajustando demandas do time ou é controlador mesmo. Neste caso, acaba não desenvolvendo um time maduro e autônomo, pois tem dificuldade de confiar que alguém faça tão bem quanto ele.
É novo na função. Ou é líder de uma equipe imatura e nova na função.
Ou seja, se tem alguém se esforçando muito no seu time, agradeça! E avalie o que você pode fazer para que a demanda esteja melhor adequada a ele. Ele precisa de mais capacitação, treinamento, mentoria, acompanhamento?
É comum que o trabalho exija mais esforço quando estamos aprendendo, nos adaptando. Fora isso, deveria fluir!
· Se prepara e melhora seus conhecimentos
· Gerencia seu tempo
· Gerencia prioridades
· Desenvolve as pessoas à sua volta
· Delega e Acompanha seu time
· Gera autonomia
Menos esforço é necessário. Esforço seu e das pessoas à sua volta!
Saiba que mercado não paga esforço!
Ou você consegue dizer para seu cliente “o meu produto custa mais caro pois nós nos esforçamos mais”? Mercado dá valor para o que você entrega, para o que você oferece e não para o esforço que você faz.
Quanto mais competência, menos esforço. Lembre-se: se está difícil, tem jeito mais fácil. E, provavelmente, já compartilharam na Internet!
Atualizado: 6 de jul. de 2020
Eu tenho um sonho! Sonho que as empresas estejam prontas para estimularem seus colaboradores a postarem suas avaliações sobre ela em portais públicos, fora do seu controle! Como o Glassdoor, por exemplo. Que estimulem seus colaboradores a olharem o mercado, a irem a entrevistas de emprego quando convidados. E estimularem que voltem para empresa e contem sobre a oferta, com a intenção de medirem se estão adequadas ao mercado em que atuam!
Uma empresa que trate estes assuntos com transparência, precisa estar segura que suas políticas, tratativas e cultura de Gestão de Gente estão muito adequadas! Respeitam o ser humano e conquistam resultados.
Você concorda que se seu colaborador conhecer o mercado de trabalho, participar de processos seletivos, ele vai escolher estar na sua empresa, ou não? E que se ele escolher ficar, você sabe que está realmente sendo bom para ele também. Caso ele decidir ir, mesmo depois de conversar com você, expor as razões da decisão, você ganhou um baita feedback sobre suas políticas e isso é uma oportunidade real de melhoria? Há muito mais valor do que as pesquisas periódicos feitas internamente ou com consultorias contratadas, pois o colaborador responde quando ele tem um ímpeto para isso, positivo ou negativo! É real e oficial!
Mas, entretanto, porém, todavia…. Eu compreendo. Quem, afinal, está pronto para isso? Qual o percentual das nossas organizações que estão prontas para encorajar, sem medo, seus colaboradores a avaliarem em portais (sob os quais não possuem controle), a olharem o mercado? Tudo bem! Então, prepare-se para isso! Construa uma Gestão de Gente tão incrível, que você tenha certeza de ser, verdadeiramente, uma das melhores organização para se trabalhar. Seja da sua cidade, estado, setor ou, quem sabe, do país!
Você tem a opção de fazer isso acontecer ou não. Entretanto, não considerar essa escolha hoje, nos atuais tempos, pode significar que há muito a se fazer nesta área!
Respeitar o ser humano na sua integralidade, promover o equilíbrio e a performance
Treinar, desenvolver, evoluir o time! E com o time!
Perseguir resultados valiosos, afinal o ser humano, em sua melhor performance, em todas as áreas e níveis de responsabilidade, conquistam os resultados desejados!
Em quanto tempo você quer estar pronto(a) pra dizer a todos os seus colaboradores “Vão e vejam, avaliem e voltem se eu merecer!” ?
Quem ama liberta!
